發(fā)布時(shí)間：2023-03-10 14:54:25
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效考評工作自評報(bào)告樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】 政府績效評價(jià)存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級科教文部門項(xiàng)目績效評價(jià)
公共支出績效評價(jià)是指財(cái)政資金的績效評價(jià)，也稱為政府支出績效評價(jià)，它是政府和財(cái)政部門或社會按某種規(guī)則和績效目標(biāo)指標(biāo)，對財(cái)政資金的使用效果進(jìn)行評議和估價(jià)的制度，是一種與績效預(yù)算相對應(yīng)的績效管理制度。通過對績效考評工作的進(jìn)一步完善和實(shí)施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強(qiáng)責(zé)任意識，切實(shí)做到財(cái)政資金取之于民、用之于民。
一、我國目前績效評價(jià)管理工作還存在的問題
針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財(cái)政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價(jià)管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。
1、績效考評制度尚不完善，體系不健全
由于我國的公共支出績效評價(jià)制度起步較晚，仍處于試點(diǎn)階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評價(jià)存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。
2、績效考評監(jiān)督機(jī)制不完善，環(huán)境不健全
由于目前的財(cái)政監(jiān)督機(jī)制只停留在對公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財(cái)政管理，查找財(cái)務(wù)管理問題，保證財(cái)政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行綜合評價(jià)。
3、績效考評評價(jià)制度不完善，體系不健全
現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個(gè)層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價(jià)仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績效評價(jià)要求，對績效考評制度仍處于試點(diǎn)階段，試點(diǎn)范圍也在逐步增加，但是沒有擴(kuò)大到各個(gè)層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價(jià)系統(tǒng)。
4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。
績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價(jià)制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺的建設(shè)可以加強(qiáng)政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項(xiàng)活動的信息公開化、透明化，加強(qiáng)公眾對政府的監(jiān)督，增強(qiáng)績效評價(jià)結(jié)果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價(jià)信息平臺是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運(yùn)用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺建設(shè)。
二、政府績效管理產(chǎn)生背景
政府績效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費(fèi)，隨著績效評價(jià)逐漸深入，英國開始了以提高財(cái)政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財(cái)政管理分成績效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施和績效評價(jià)等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個(gè)國家正在進(jìn)行政府績效管理改革的實(shí)踐。
西方較完善的政府績效考評具有以下特點(diǎn)：第一，績效評估與政府審計(jì)相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴(kuò)展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。
三、中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理情況
財(cái)政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際，率先在中央級科教文部門進(jìn)行了項(xiàng)目績效考評試點(diǎn)，在保證財(cái)政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財(cái)政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財(cái)政管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。
1、中央街科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法介紹
2003年4月，財(cái)政部頒布了中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。
（1）目的：規(guī)范項(xiàng)目管理工作，提高財(cái)政資金的管理效能和使用效能。
（2）范圍：包括專項(xiàng)計(jì)劃項(xiàng)目，指由國家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)計(jì)劃，工程和基金項(xiàng)目，專項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，至中央級科教文部門開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)而由中央財(cái)政預(yù)算安排的專項(xiàng)資金項(xiàng)目。
（3）分類和內(nèi)容：分為項(xiàng)目實(shí)施過程考評和完成結(jié)果考評兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評和財(cái)務(wù)考評兩個(gè)方面。
（4）組織實(shí)施方式：主體是財(cái)政部，中央教科文部門制定本部門項(xiàng)目具體方案，各單位對項(xiàng)目開展自評工作。
（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。
（6）報(bào)告格式；設(shè)計(jì)了考評范本和報(bào)告文本。
2、中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評試點(diǎn)工作階段展示
（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評目的，盡可能擴(kuò)大涉及范圍，詳化考評指標(biāo)，確定考評對象，明確考評項(xiàng)目，指定考評機(jī)構(gòu)。結(jié)合教科文項(xiàng)目特點(diǎn)，會同主管單位和項(xiàng)目單位以及相關(guān)專家的意見，對財(cái)政部統(tǒng)一制定的考評共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。
（2）實(shí)施階段：考評機(jī)構(gòu)根據(jù)各單位不同項(xiàng)目的特點(diǎn)，采取合理的考評形式和方法，針對內(nèi)容單一、子項(xiàng)目數(shù)量較少的項(xiàng)目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內(nèi)容復(fù)雜、子項(xiàng)目數(shù)量較多的項(xiàng)目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結(jié)合的方式，聘請權(quán)威性專家，成立考評小組，并設(shè)立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確保考評結(jié)果的真實(shí)、準(zhǔn)確。
（3）考評階段：考評機(jī)構(gòu)根據(jù)立項(xiàng)目標(biāo)完成情況，立項(xiàng)目標(biāo)的合理性，項(xiàng)目組織管理水平，項(xiàng)目的社會效益以及項(xiàng)目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，資金落實(shí)情況，實(shí)際支出情況，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和財(cái)務(wù)管理狀況等財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算得出綜合績效評定級別。
3、政府績效評價(jià)的要求
試點(diǎn)工作實(shí)行以來，運(yùn)用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實(shí)和重點(diǎn)抽查的考評方法，從效率觀點(diǎn)分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對擴(kuò)大試點(diǎn)范圍提供了有力的保證。
（1）制定績效評價(jià)法律制度，將績效評價(jià)上升到法律層面，是開展績效評價(jià)工作的政策依據(jù)。財(cái)政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財(cái)政預(yù)算收支中的績效管理要求，為中國預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅(jiān)實(shí)的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報(bào)告的內(nèi)容。第57條補(bǔ)充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對預(yù)算支出情況開展績效評價(jià)。利用中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，陸續(xù)制定和出臺各部門的具體的實(shí)施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價(jià)法律制度體系。
（2）制定科學(xué)的考評指標(biāo)，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡潔、清晰、合理的考評指標(biāo)是實(shí)行績效考評工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評結(jié)果的有效性和真實(shí)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。
（3）逐步擴(kuò)大績效考評范圍，深化考評層次，加強(qiáng)對績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級科教文部門項(xiàng)目績效考評管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實(shí)施的原則，逐步擴(kuò)大考評范圍，深化考評層次，從第一個(gè)層次的項(xiàng)目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃到第三個(gè)層次的對機(jī)構(gòu)的評價(jià)。
（4）強(qiáng)化績效評價(jià)工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績效評價(jià)信息平臺，可以整合績效評價(jià)數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個(gè)部門、各個(gè)項(xiàng)目之間實(shí)現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時(shí)還要更多的利用中介等社會機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機(jī)制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。
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[關(guān)鍵詞]績效考評實(shí)施問題
一個(gè)公司要使績效考評能確實(shí)有效地改進(jìn)員工的個(gè)人績效和公司的整體績效,就必須有一個(gè)連續(xù)的績效考評過程,從建立科學(xué)合理的考評指標(biāo)、確定規(guī)范的考評標(biāo)準(zhǔn)入手,本著公平、公正的原則對員工進(jìn)行評價(jià)并保持該過程的循環(huán)連續(xù),達(dá)到以績效改進(jìn)為目的的績效考評目標(biāo)。
一、績效考評實(shí)施基本原則
對于一個(gè)考評者來說,績效考評可以說是最難做的事。員工一般對考評結(jié)果都持一種謹(jǐn)慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評結(jié)果有關(guān)。由于考評結(jié)果對于員工來說是一件非常重要的事,所以給考評工作帶來很大壓力。如何使整個(gè)考評保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績效考評中制定以下原則:
1.標(biāo)準(zhǔn)要明確。在考評過程中,對各維度的每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都要有具體的解釋和說明,參與考評者、被考評者要能夠理解標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,不能有歧義。
2.防止片面性。要注重各種考評信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強(qiáng)對參評者和考評者的指導(dǎo),避免一個(gè)人際關(guān)系不好的被評者有可能被否定其它方面的可取之處。
3.不能過寬或過嚴(yán)。這種傾向表現(xiàn)為在考評過程中參評者不是對個(gè)人而是對全體被考評者掌握尺度不準(zhǔn)。這往往與參評者對績效考評體系不信任、態(tài)度不認(rèn)真、怕得罪人或討好人的心理有關(guān)。
4.避免偏見。不能拋開每個(gè)被評者的真實(shí)業(yè)績,而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績差異影響到他們的考評結(jié)果。
二、考評前的動員與培訓(xùn)
1.考評前對全體員工進(jìn)行動員
為了讓全體員工理解績效考評并支持績效考評,在績效考評前進(jìn)行了有效的和有針對性的宣傳動員。同時(shí),為了保證績效目標(biāo)的有效落實(shí),績效考評的目標(biāo)由企業(yè)上下級共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績效考評目標(biāo)的確定工作中,進(jìn)行有針對性的宣傳動員工作是必須的。沒有細(xì)致、耐心的教育引導(dǎo),而將績效考評制度和績效目標(biāo)強(qiáng)加給全體員工,結(jié)果往往會適得其反。做考評前的動員時(shí)有針對性地向員工進(jìn)行以下宣傳:
(1)績效考評的科學(xué)性。績效考評是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績效。
(2)績效考評的目的和意義。績效考評不是為了制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高,重點(diǎn)在于幫助員工提高能力,改進(jìn)績效?？冃Э荚u的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升。
(3)績效考評的公開性與方法的合理性?？冃Э荚u以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權(quán)利。
(4)幫助員工了解績效考評的有關(guān)紀(jì)律和要求。明確績效考評的整個(gè)流程與運(yùn)作程序。
2.考評前對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)
在考評前對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)。對考評人員的培訓(xùn),可以提高他們的業(yè)務(wù)能力,以減少考評中對被考評人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據(jù)績效薪酬委員會成員對績效考評制度的掌握情況,在(第一年尤為關(guān)鍵)績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容;考評指標(biāo)的計(jì)算及評分方式;績效考評流程;績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題;績效面談技巧;績效結(jié)果的應(yīng)用。
此外,在培訓(xùn)過程中要特別注意到以下幾個(gè)問題:
(1)參加的人數(shù)。培訓(xùn)班的規(guī)模,應(yīng)當(dāng)適中,參加人數(shù)不宜過多,一般為30-40名學(xué)員。參加人數(shù)過多,就不能保證每一個(gè)人在案例分析時(shí)都有發(fā)言的機(jī)會,達(dá)不到培訓(xùn)的目的;參與的人數(shù)過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會影響培訓(xùn)的效果。
(2)培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間不宜過長,最好安排2-3天的工作時(shí)間,對考評者進(jìn)行集中培訓(xùn)。這樣可以既有較充分的交流時(shí)間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。
(3)培訓(xùn)方式。對考評者進(jìn)行的培訓(xùn)不但是讓員工掌握一些基本知識,更重要的是教會他們?nèi)绾翁幚韺?shí)際問題。因此,在培訓(xùn)的時(shí)候,不能簡單采取說教的方式,而是舉各種案例,讓學(xué)員共同進(jìn)行討論,在討論中理順員工的思路,教會他們方法,這樣操作起來就容易上手了。
三、實(shí)際考評與結(jié)果反饋
1.季度考評
高管人員:只做半年度業(yè)績考評,首先對半年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人半年度工作計(jì)劃完成情況以及分管部門半年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度業(yè)績考評的依據(jù)。
其他人員:首先員工對工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;上級主管對下屬員工本績效周期的績效完成情況進(jìn)行考評,并將考評結(jié)果進(jìn)行匯總;上下級之間就評估打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎懲;各部門收集本部門的績效考評結(jié)果,經(jīng)匯總后報(bào)至人力資源部。
2.半年度考評
(1)業(yè)績考評程序和季度考評程序相同。
(2)能力、行為態(tài)度考評程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評中,被考評人首先對自己在本績效期間內(nèi)、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進(jìn)行自評(自評分作為參照分值,不計(jì)入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評表中“自評”一欄;被考評人的直接上級作為一個(gè)獨(dú)立的考評主體承擔(dān)對被考評人業(yè)績、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評中“上級考評”一欄。最后,由直接上級根據(jù)各項(xiàng)考評內(nèi)容得分核算出被考評人當(dāng)期績效的總得分情況。
3.年度考評
(1)部門業(yè)績年度考評。部門負(fù)責(zé)人首先對部門年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向上級主管匯報(bào)部門年度業(yè)績完成情況,由上級主管進(jìn)行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計(jì)各部門得分,作為高管人員和部門負(fù)責(zé)人年度考評得分的依據(jù)。
(2)高管人員年度考評。首先對年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人年度業(yè)績完成情況以及分管部門年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度工作述職考評得分;分管部門考評得分等于分管部門業(yè)績得分乘以權(quán)重之和(例如財(cái)管系統(tǒng)負(fù)責(zé)人分管部門年度業(yè)績得分=財(cái)務(wù)部年度業(yè)績得分×40%+人力資源部年度業(yè)績得分×30%+行政部年度業(yè)績得分×30%);能力、行為態(tài)度考評同其他人員半年度考評流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進(jìn)行半年度考評)。
人力資源部對高管人員年度考評得分進(jìn)行匯總;總裁與各高管人員就年度考評打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
(3)部門負(fù)責(zé)人年度考評。上級主管對部門負(fù)責(zé)人年度績效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
(4)其他人員年度考評。上級主管對下級年度績效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
4.績效面談
非正式的績效反饋應(yīng)該貫穿于整個(gè)績效考評的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績效,確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。
正式的績效面談是在每個(gè)績效周期結(jié)束、被考評人當(dāng)期的考評結(jié)果已經(jīng)核算出來時(shí),在考評人與被考評人之間舉行。面談的目的是雙方對考評結(jié)果達(dá)成一個(gè)共識,使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中所取得的進(jìn)步與尚存在的缺點(diǎn),制定進(jìn)一步的績效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)協(xié)商確定下一個(gè)績效考評周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。在面談中遵循對事不對人、責(zé)任導(dǎo)向和事實(shí)導(dǎo)向的定位原則。
員工需要在參加績效面談前認(rèn)真填寫《被考評人工作述職報(bào)告表》,對自己在本績效周期內(nèi)的績效做客觀的評價(jià)。考評人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績效考評綜合評價(jià)表、員工日常工作情況記錄、該績效評價(jià)周期的績效計(jì)劃等),詳細(xì)向被考評人闡述考評是怎樣實(shí)施的、自己對考評過程的看法,通過面談將考評結(jié)果及時(shí)地傳達(dá)給被考評人,并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績效。
四、績效考評偏差的避免
為避免績效考評中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評者必須做到以下幾點(diǎn):
1.提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。
2.績效考評標(biāo)準(zhǔn)需得到被考評人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開。
3.考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn),了解在考評過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧。
五、績效考評結(jié)果的應(yīng)用
績效考評政策通過對員工的工作評價(jià),既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù),同時(shí)又是推動員工績效改進(jìn)、能力發(fā)展的動力。要想在績效考評方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績效考評和組織的其他過程聯(lián)系起來,使績效考評結(jié)果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。
1.制定績效改進(jìn)計(jì)劃
各級考評者和被考評者及時(shí)針對考評中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另外,考評者有責(zé)任為被考評者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn),并予以跟蹤檢查。
2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)
人力資源開發(fā)計(jì)劃是幫助員工進(jìn)步,即對員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)、崗位轉(zhuǎn)換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識、技能也是不斷變化的。利用績效考評結(jié)果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預(yù)先行動來幫助員工開發(fā)新技術(shù)。
(1)制定培訓(xùn)計(jì)劃。年度考評完成15個(gè)工作日內(nèi),人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制定針對員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后,人力資源部在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。
(2)針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。對于態(tài)度端正,在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對性的培訓(xùn)方案;對于對公司忠誠、在工作業(yè)績或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專業(yè)人員或管理人員重點(diǎn)培養(yǎng)對象,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對性的培訓(xùn)方案,包括脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。
3.員工的薪酬方案
員工績效考評結(jié)果直接與其崗位工資中的績效工資掛鉤,年度考評結(jié)果作為年終獎金的發(fā)放依據(jù),因?yàn)榭冃Э荚u結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理的決策依據(jù)和基礎(chǔ)。杰出的工作業(yè)績應(yīng)給予明確的加薪獎勵(lì)。如果薪酬決策不是根據(jù)績效來做的,就會影響薪酬功效的發(fā)揮。
4.人員調(diào)配
員工績效考評的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。主要包括員工晉升和調(diào)動以及辭退。年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升和調(diào)動的重要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工可進(jìn)行晉升,不適合本崗位的可進(jìn)行職位調(diào)整;年度績效考評結(jié)果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據(jù),對考評成績不合格的員工可視具體情況進(jìn)行辭退。
參考文獻(xiàn):
[1]饒征孫 波:《以KPI為核心的績效管理》,中國人民大學(xué)出版社,2003年版
關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計(jì) 應(yīng)用分析
一、概述
某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個(gè)部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。
企業(yè)原有的考評體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等。
針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識。按照團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價(jià)為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評價(jià)員工績效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、設(shè)計(jì)思路
采用360度考評方法和平衡計(jì)分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評時(shí)，考評維度設(shè)計(jì)為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個(gè)維度對績效進(jìn)行全方位的考評，實(shí)現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人素質(zhì)測評等多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評。
三、考評對象
績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績效評價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。
四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)
員工工作績效分為月度績效評價(jià)、年中績效評價(jià)、年末績效評價(jià)三大部分，其中月度績效又細(xì)分為工作業(yè)績、工作目標(biāo)和勞動紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標(biāo)準(zhǔn)及勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。年中績效評價(jià)主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價(jià)包括部門年末工作業(yè)績評價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。
月度工作績效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評分；勞動紀(jì)律為員工個(gè)人勞動紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。
年中績效評價(jià)主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位客觀評價(jià)。其中自我評價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準(zhǔn)確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標(biāo)。在各維度測評時(shí)均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評價(jià)。
年末工作業(yè)績評價(jià)按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行評價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門對其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門對指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點(diǎn)
績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。
首先是月度績效，每月績效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進(jìn)行自評，報(bào)績效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報(bào)績效考核辦公室。績效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價(jià)的意見，勞動紀(jì)律為員工個(gè)人勞動紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。
其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門監(jiān)督完成。
再次是年末測評，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報(bào)績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分。
最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實(shí)施辦法中績效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎懲，并將年度考評結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用
員工月度績效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評定職稱、技能等級和實(shí)施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。
凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計(jì)五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。
七、考核實(shí)施情況分析
本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評指標(biāo)中去。
績效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當(dāng)前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。
綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評結(jié)果應(yīng)用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績效考評工作公平、客觀、科學(xué)、合理。
通過近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績效考評體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門、員工不斷改進(jìn)自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003
關(guān)鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊(duì)伍
一、完善高校黨政管理人員考評機(jī)制的必要性
2016年伊始，清華大學(xué)38個(gè)院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點(diǎn)，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進(jìn)行合理有效的考評機(jī)制，是各大改革高校需要解決的問題之一。
高校黨政管理隊(duì)伍作為高校服務(wù)管理人員隊(duì)伍的主力軍，承擔(dān)著“管理育人、服務(wù)育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務(wù)管理能力和水平直接影響著整個(gè)大學(xué)的發(fā)展。服務(wù)管理能力和水平的提高除了多方面培訓(xùn)、制度監(jiān)督手段外，合理的考評機(jī)制也是一條有效途徑。制定科學(xué)、具體可操作的考評機(jī)制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進(jìn)行績效分配等提供依據(jù)，同時(shí)也能促進(jìn)這支隊(duì)伍的工作能效與積極性，從而使達(dá)到世界一流水平的服務(wù)管理人員隊(duì)伍不斷壯大。
二、360度績效考評法概念
360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)理論基礎(chǔ)上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務(wù)對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進(jìn)行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評方法。同時(shí)，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發(fā)展計(jì)劃。此法最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。
黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象、同事及本人等不同層面的人員的評價(jià)信息，進(jìn)而全方位地評價(jià)其工作。
三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊(duì)伍考核的幾點(diǎn)考慮
第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號）中第二十條“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效，考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價(jià)”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調(diào)整了考核要求，即原則上考核應(yīng)包括個(gè)人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，并聽取服務(wù)對象的意見和評價(jià)。對服務(wù)對象的測評范圍和方式由各單位根據(jù)實(shí)際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結(jié)果的同時(shí)注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現(xiàn)出實(shí)際效果而不流于形式，是人事工作者應(yīng)考慮的問題。
第二，學(xué)校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標(biāo)，并且隨著教師隊(duì)伍的發(fā)展，考評機(jī)制也在進(jìn)一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評機(jī)制存在考評主體不全面、考評指標(biāo)過于空泛、評估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實(shí)際工作內(nèi)容以及反饋評價(jià)流于表面等弊端，有必要引入更加科學(xué)的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進(jìn)行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應(yīng)用此方法作為分配績效的依據(jù)，更能調(diào)動黨政管理隊(duì)伍的積極性。
第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現(xiàn)了考評的民主性。此法的應(yīng)用首先賦予了高校服務(wù)管理人員為提高整體服務(wù)管理質(zhì)量而評定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現(xiàn)和能力，可結(jié)合培訓(xùn)體系有針對性的對人員進(jìn)行培育，促進(jìn)人員個(gè)體發(fā)展；再次由于將服務(wù)對象的意見作為衡量績效的重要標(biāo)準(zhǔn)是360度績效考評的一個(gè)重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務(wù)理念。
第四，360度績效考評法成功運(yùn)用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎(chǔ)上的，需有一個(gè)不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實(shí)現(xiàn)的需求、有較強(qiáng)的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實(shí)施提供了良好的人文環(huán)境。
四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應(yīng)用
以高校的二級學(xué)院黨政管理人員為例，學(xué)院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學(xué)生輔導(dǎo)員。針對不同人員工作內(nèi)容和職責(zé)設(shè)計(jì)考評內(nèi)容和指標(biāo)，并征求被考評人員對考評內(nèi)容和指標(biāo)的意見，確定考評問卷；選擇被考評人員的主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校職能部門、同事、服務(wù)對象作為考評主體，在合適的時(shí)間利用合適的方式對被考評人員進(jìn)行考評，同時(shí)被考評人員進(jìn)行自我評估；收集各方面資料后進(jìn)行匯總分析，得出考評結(jié)果并及時(shí)反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考評結(jié)果做好人員培訓(xùn)，并兌現(xiàn)相應(yīng)的獎懲晉升等待遇。
1.考評體系設(shè)計(jì)原則的確定
為了減少360度績效考評法可能帶來的負(fù)面影響，在考評前要先明確相應(yīng)原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)？考核基本業(yè)績是否能促進(jìn)人員的個(gè)體發(fā)展？如何保證對事不對人？如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性？可通過調(diào)研、座談等形式，收集有測評經(jīng)驗(yàn)單位的考評內(nèi)容進(jìn)行分析整理，確定考評體系。
2.考評問卷內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計(jì)及考評主體的選擇
由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結(jié)合實(shí)際工作、依據(jù)考評主體不同出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)設(shè)計(jì)績效考評問卷，考評內(nèi)容和指標(biāo)要與被考評人員溝通協(xié)商制定。
通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團(tuán)隊(duì)為所在崗位對應(yīng)的學(xué)校職能部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同事及服務(wù)對象。職能部門考評內(nèi)容有工作任務(wù)完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領(lǐng)導(dǎo)考評內(nèi)容有德勤、能力、工作績效；同事考評內(nèi)容有德勤、個(gè)人素質(zhì)、協(xié)助能力；服務(wù)對象以教師為主的行政管理人員考評內(nèi)容有服務(wù)態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)、服務(wù)效果，服務(wù)對象以學(xué)生為主的輔導(dǎo)員考評內(nèi)容有學(xué)生對考評人工作內(nèi)容的了解、素質(zhì)品格、師生關(guān)系。每個(gè)問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容簡單，突出考評側(cè)重點(diǎn)。另外考評人自身對工作成效、可考評業(yè)績成果（如獲獎、工作總結(jié)報(bào)告、論著、項(xiàng)目）的匯總內(nèi)容。
3.考評過程實(shí)施及結(jié)果的反饋
為保證考評的順利開展，使得實(shí)施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學(xué)生大會發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學(xué)生為目的的學(xué)生組織的調(diào)研活動進(jìn)行，另外可開發(fā)實(shí)用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷進(jìn)行點(diǎn)評等。360度績效考評要求向教工反饋?zhàn)罱K的考核結(jié)果，了解教工的實(shí)際想法，并對教工提出改進(jìn)工作的建議?？己私Y(jié)果需要進(jìn)行“轉(zhuǎn)換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關(guān)系，否則將造成考評者和被考評者之間關(guān)系的緊張，達(dá)不到這種考評方法的效果。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵字：培訓(xùn)； 考評； 研究； 實(shí)踐
深化全員教育培訓(xùn)，提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，是推進(jìn)人力資源集約化管理，全面建設(shè)“三集五大”體系，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的堅(jiān)強(qiáng)保證。國網(wǎng)山東陽谷縣供電公司堅(jiān)持“以人為本、科教興業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略，努力探索教育培訓(xùn)工作的新方法、新思路，堅(jiān)持以考促培、以評提質(zhì)，以“三考”為抓手，以“三評”為手段，大力開展崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵、競賽調(diào)考等活動，有效提高了員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
一、必要性分析
開展培訓(xùn)考評工作是推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新的主要手段。隨著智能電網(wǎng)的全面發(fā)展和“三集五大”體系建設(shè)的深入實(shí)施，公司組織架構(gòu)、管理模式、運(yùn)行機(jī)制等發(fā)生了重大變革。建立科學(xué)的人力資源考評機(jī)制，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)劃員工的行為，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
開展培訓(xùn)考評工作是全面提升員工業(yè)績、能力素質(zhì)和工作作風(fēng)的重要抓手。建立健全培訓(xùn)考評工作組織與制度保障體系，形成考評工作長效運(yùn)行機(jī)制，必須堅(jiān)持以人為本，以績效考核為重點(diǎn)，進(jìn)一步提升員工業(yè)績；以培訓(xùn)考試為抓手，全面提升員工能力素質(zhì)；以強(qiáng)化考勤為手段，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)；以量化評估為核心，全面提升培訓(xùn)質(zhì)量，充分激發(fā)隊(duì)伍的工作潛能和工作熱情，助力公司持續(xù)科學(xué)快速發(fā)展。
二、存在的問題
標(biāo)準(zhǔn)和制度覆蓋面窄。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和制度方面，雖然省市公司頒布了教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，但大多是指導(dǎo)性的要求，沒能對所有具體工作做出規(guī)定，需要編制相應(yīng)的考勤辦法和考核制度進(jìn)行全面貫標(biāo)。
考勤制度執(zhí)行不到位。針對一些員工無故不參加培訓(xùn)、考試，遲到、早退等現(xiàn)象處理力度不夠，雖然有考勤辦法，但有時(shí)考慮人情面子就沒有采取相應(yīng)的考核措施，導(dǎo)致員工存在“來與不來一個(gè)樣”的想法。
培訓(xùn)評估方式較單一。大多數(shù)培訓(xùn)評估是在培訓(xùn)結(jié)束后，讓員工填寫培訓(xùn)效果評價(jià)表，只對培訓(xùn)內(nèi)容、授課方法、組織保障等內(nèi)容進(jìn)行打分，沒有采取多樣的方式對培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行量化評估。
三、主要做法
（一）“三考”測水平，以考促培強(qiáng)能力
考核體系化。圍繞建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立和完善循環(huán)、動態(tài)的績效管理系統(tǒng)，使績效組織體系、制度體系、指標(biāo)體系、績效評價(jià)體系、結(jié)果應(yīng)用體系和過程監(jiān)控體系緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，有效整合。以績效組織體系、制度體系、指標(biāo)體系作為前饋控制階段，績效評價(jià)體系和過程監(jiān)控體系作為過程控制階段，結(jié)果應(yīng)用體系作為反饋控制階段，形成一個(gè)完整的、封閉的環(huán)，做到績效管理的可靠、可控，同時(shí)經(jīng)過連續(xù)不斷的控制盒反饋，達(dá)到自身不斷提升和改善的效果。在績效管理實(shí)施過程中，采取有效性、科學(xué)性的管理方法，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為原則的全方位綜合性管理體系。
考試常態(tài)化。按照深化人力資源集約化管理的工作要求，建立完善崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)，以及崗前考試、崗位競聘、人才選拔、持證上崗和專業(yè)調(diào)考等各類培訓(xùn)考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個(gè)層級、各個(gè)專業(yè)、各個(gè)階段的全員常態(tài)考試機(jī)制。根據(jù)統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子、管理人員、技術(shù)人員和技能人員開展一輪全員普考?？荚嚪N類主要包括技能競賽、知識競賽和專業(yè)調(diào)考。
考勤正?；?。建立培訓(xùn)“點(diǎn)名、報(bào)告、記錄”三項(xiàng)制度，由人資部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。點(diǎn)名制度。培訓(xùn)時(shí)，改變過去只在培訓(xùn)前點(diǎn)一次名的做法，實(shí)行每次培訓(xùn)前簽到、培訓(xùn)完后簽退制度，以防止只簽到，不參加學(xué)習(xí)或者中途早退現(xiàn)象的發(fā)生。報(bào)告制度。規(guī)定每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的缺席人員必須在培訓(xùn)前一天向人資部提出請假申請，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可不參加培訓(xùn)，對無故缺席者要寫出書面檢查。記錄制度。員工在培訓(xùn)活動中的表現(xiàn)，包括遵守秩序等內(nèi)容將記錄在案，記錄結(jié)果每季度在公司內(nèi)通報(bào)一次。
（二）“三評”促改進(jìn)，量化評估提素質(zhì)
培訓(xùn)全過程評估的原則是以培訓(xùn)的基本流程為主線，將一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)階段，依據(jù)對各階段測度的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)目標(biāo)的量化、信息的收集和處理來設(shè)計(jì)全方位的矩陣式流程評估。
培訓(xùn)前評估。此階段中，主要包括需求分析與調(diào)研、培訓(xùn)方式方法的選擇、教師的選聘、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案的論證等，由專家、領(lǐng)導(dǎo)或同行參與評估，其他環(huán)節(jié)由專職人員進(jìn)行評估。在子流程的設(shè)計(jì)中注重評估點(diǎn)的細(xì)化。如，培訓(xùn)需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個(gè)人層面需求清單、分析結(jié)論和建議等評估點(diǎn)，列出了是否依據(jù)勝任崗位能力要求，找準(zhǔn)了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓(xùn)需求點(diǎn)；是否確定了可行的目標(biāo)；是否通過問卷、座談、個(gè)人訪談等方式做過詳細(xì)的需求調(diào)查與分析等。
培訓(xùn)中評估。將此階段分為培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備和實(shí)施過程兩個(gè)子流程，其中開班前準(zhǔn)備、開班典禮、考試考核、項(xiàng)目總結(jié)為重點(diǎn)。采取定性和定量，靜態(tài)和動態(tài)相結(jié)合的方式，對評估的各環(huán)節(jié)進(jìn)行評估。如，隨機(jī)聽課、檢查聽課筆記、工作日志、對教師授課質(zhì)量進(jìn)行定量測評、考核分析學(xué)員成績、召開各層面座談會等方法。
培訓(xùn)后評估。此階段主要采取“柯氏四級評估法”進(jìn)行，運(yùn)用3個(gè)層次調(diào)查的方式開展，即學(xué)員自評、有關(guān)人員填寫調(diào)查問卷和重點(diǎn)人員訪談。實(shí)施培訓(xùn)后評估，由評估小組形成評估報(bào)告，將評估結(jié)果反饋到實(shí)施部門、學(xué)員所在單位及人力資源部。
“柯氏四級評估法”即開展“反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果”四個(gè)層次的評估。
第一級：反應(yīng)評估，主要衡量參培學(xué)員對培訓(xùn)所做出的反應(yīng)，一般采取問卷調(diào)查、座談的形式進(jìn)行。第二級：學(xué)習(xí)評估，主要是指參培學(xué)員參加培訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變、知識擴(kuò)充或技能提升等，一般采取測驗(yàn)考試的形式進(jìn)行。第三級：行為評估，主要是指參培學(xué)員參加培訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)行為方式的轉(zhuǎn)變。一般在培訓(xùn)結(jié)束3-6個(gè)月后進(jìn)行，采取自我評價(jià)與組織單位評價(jià)相結(jié)合的形式。第四級：結(jié)果評估，主要是指參培學(xué)員參加培訓(xùn)后，能夠?qū)崿F(xiàn)的最終結(jié)果。一般在培訓(xùn)結(jié)束6-12月后對指標(biāo)改善情況和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行測評。
（三）抓落實(shí)，重實(shí)效，全面提升培訓(xùn)質(zhì)量
培訓(xùn)指標(biāo)穩(wěn)步提高。通過推進(jìn)“三考三評”考評機(jī)制，不僅提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)意識、學(xué)習(xí)態(tài)度，而且改進(jìn)了培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)過程中的不足，培訓(xùn)目標(biāo)值也得到有效改善。月度計(jì)劃落實(shí)率達(dá)100%，學(xué)員出勤率達(dá)98%以上，考試合格率達(dá)95%以上，考試優(yōu)秀率達(dá)30%以上，學(xué)員綜合滿意率達(dá)90%以上。
競賽成績穩(wěn)步提升。2011年以來，公司共組織參加聊城供電系統(tǒng)各類競賽調(diào)考28項(xiàng)，其中有22項(xiàng)公司代表隊(duì)均榮獲團(tuán)體或個(gè)人第一名。2013年，在全省電力營銷服務(wù)和供電所人員崗位技能競賽中，公司選手與市公司選手組成的代表隊(duì)獲得團(tuán)體第一名；在市公司各類競賽調(diào)考中，公司共有4人取得個(gè)人第一名，4人取得個(gè)人第二名，3人取得個(gè)人第三名，超額完成全年目標(biāo)任務(wù)。
工作成效顯著增強(qiáng)。通過推進(jìn)培訓(xùn)考評管理，員工工作目標(biāo)、崗位職責(zé)進(jìn)一步明確，工作標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格，工作流程逐步規(guī)范?？冃Э荚u結(jié)果不僅僅應(yīng)用在收入分配方面，而且還作為評先樹優(yōu)、崗位競爭和晉升晉級的主要依據(jù)，在一定程度上解決了“干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣”的問題，激發(fā)了員工潛能。員工責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神進(jìn)一步增強(qiáng)，做到了“凡事有人負(fù)責(zé)，凡事有章可循，凡事有據(jù)可查，凡事有人監(jiān)督”，企業(yè)管理水平穩(wěn)步提升。
一、360度績效考核法的優(yōu)劣
360度績效考核法，是組織為了解某個(gè)個(gè)體的業(yè)績和表現(xiàn)，從與他有工作關(guān)系的所有主體（包括上級、下級、平級和自己）那里獲得信息，并對他進(jìn)行評價(jià)的過程。從360度績效考核法的定義和描述可以歸納出這一考核方法的優(yōu)勢所在：
首先，這一考核法強(qiáng)調(diào)工作或完成任務(wù)的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強(qiáng)調(diào)結(jié)果。因?yàn)閷σ粋€(gè)員工的績效考核，并不是簡簡單單一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，要有來自管理方面的指標(biāo)，來自客戶的指標(biāo)，來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)，這樣才能比較全面、正確地評價(jià)一個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。
其次，360度考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好，光由領(lǐng)導(dǎo)考核會受到個(gè)人閱歷和經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生偏見誤差，即使沒有偏差，也容易使員工產(chǎn)生誤解，甚至?xí)鹕舷录夑P(guān)系的緊張。
再次，參與評估的人數(shù)較多，各個(gè)評價(jià)主體之間設(shè)置了不同的權(quán)重，在統(tǒng)計(jì)的過程中減少了偏差和偏見的可能性。這樣的評估考核結(jié)果相對較易為被評價(jià)者所接受。但是，360度績效考核法也存在著其明顯的弱點(diǎn)：
第一，正因?yàn)?60度績效考核法強(qiáng)調(diào)做事的過程，導(dǎo)致人們會忽略了績效目標(biāo)，人們會注重去搞好人際關(guān)系，而不是做好自己的業(yè)績，這樣在在管理下屬的時(shí)候不敢大膽管理，從而影響到正常的經(jīng)營管理。
第二，不同評價(jià)者的評價(jià)尺度不一，不同部門員工素質(zhì)不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在下屬評和直接主管評上。
第三，360度考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權(quán)方法對不同評價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，得出總分，因此各項(xiàng)主體的評估權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性有待商榷。
最后，通過360度績效考核法來考核員工的業(yè)績，并決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點(diǎn)，造成員工的不滿，并失去實(shí)施360度考核法的本意。導(dǎo)入此項(xiàng)制度的真正價(jià)值，是希望透過多個(gè)方面的評估，讓員工更清楚地了解自己的優(yōu)劣勢，進(jìn)而調(diào)整自己的行為及方向。因此，接下來想和大家一起探討一下如何正確運(yùn)用并成功實(shí)施360度績效考核法。
二、360度績效考核法的正確運(yùn)用
要想正確有效地實(shí)施360度績效考核法，必須在以下幾個(gè)程序中予以關(guān)注：
（一）最大程度地獲取對該考核方法的支持
在360度績效考評方法的建立和實(shí)施的全過程中，要非常重視各方面對該方法的有效支持。在實(shí)施前，應(yīng)向參與考核的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助企業(yè)員工構(gòu)建正確的績效考評理念。在實(shí)施過程中，應(yīng)讓全體員工充分參與，準(zhǔn)確理解各類考核表格的填寫，尤其要力爭得到企業(yè)高層管理人員的理解和支持，并在其支持下投入相應(yīng)的資源，使考核工作能推廣應(yīng)用。
（二）注意360度考核評估表的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，并具有可操作性
1．要確定相應(yīng)的考評周期。結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)考評周期的長短、工作任務(wù)的完成周期和考評工作的難易程度和工作負(fù)擔(dān)，一般以半年作為一輪考評周期比較合適。考評周期若太長，評價(jià)者不易記住員工長時(shí)間的工作表現(xiàn)。同時(shí)，建議企業(yè)建立完善的月考評記錄，將重大關(guān)鍵時(shí)間完成情況加以記錄評價(jià)，這樣在實(shí)施半年一次的360度考核時(shí)加以結(jié)合、予以參照，這樣有利于提高考核的準(zhǔn)確性。
2．要合理地確定和調(diào)整考核要素?？冃Э己吮旧砭褪侨肆Y源的管理工具，是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)在每個(gè)特定的歷史時(shí)期倡導(dǎo)和宣揚(yáng)的文化和精神是不同的，因此在考核“組織能力”、“工作效率”、“責(zé)任心”、“溝通協(xié)調(diào)能力”和“品德行為”等基本的管理者勝任力要素的同時(shí)，還要結(jié)合企業(yè)特定的文化和要求，摻入新的考核要素。如筆者所在的企業(yè)2005年提出“加大成本控制、推行精細(xì)化管理”的目標(biāo)，因此在2005年的考核要素別增加了“成本意識”的考核，2005年企業(yè)在人才緊缺的狀況下推行“導(dǎo)師帶徒制”，倡導(dǎo)中層干部要積極進(jìn)行“傳幫帶工作”，幫助和指導(dǎo)下屬提高技能，因此2006年的考核要素中增加了“授權(quán)指導(dǎo)”的考核。通過與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和要求相結(jié)合，不斷對考核要素進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到促使中層管理者與企業(yè)目標(biāo)步伐一致的效果。
3．對考核要素劃分等級，對不同等級的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行具體描述，有利于評價(jià)者建立統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有合理的評價(jià)參照。如對于“責(zé)任心”我們是這樣進(jìn)行等級劃分的：A等，有很強(qiáng)的責(zé)任心，任勞任怨、竭盡所能完成工作任務(wù)，樂于承擔(dān)更多的工作；B等，有責(zé)任心，主動積極完成職責(zé)內(nèi)工作；C等，責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)才能完成任務(wù)；D等，無責(zé)任心，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時(shí)，愛把責(zé)任推給他人，不主動承擔(dān)責(zé)任、檢討自己
（三）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性
問卷發(fā)放和收集過程中要注意提高員工的參與度，提高信息的準(zhǔn)確性。首先，要讓熟悉被評價(jià)者的員工參與評價(jià)，因此，問卷應(yīng)該發(fā)放到與被評價(jià)者工作有直接關(guān)系的相關(guān)人員手中。其次，有必要抽取一定比例的人數(shù)參與測評時(shí)，必須保證抽取的人員是采用隨機(jī)抽取的方式，這樣既能提高信息的準(zhǔn)確性，又能確保測評的公正性。再次，測評過程中要注意一些細(xì)節(jié)問題，如采用匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一的用筆，用收集箱統(tǒng)一收集測評表等，這樣才能徹底消除評價(jià)者的顧慮，收集到真實(shí)反映評價(jià)者意見的信息。最后，在收集問卷時(shí)，要將上級、同級、下級等問卷分類收集并統(tǒng)計(jì)，有利于統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分析整理。
（四）做到科學(xué)合理地進(jìn)行信息分析
如果一項(xiàng)績效評價(jià)完成后，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項(xiàng)失敗的測評。關(guān)鍵的是要從分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的過程中，找到更深層次的東西。分析應(yīng)從以下幾方面入手：
1．對被評價(jià)者進(jìn)行總體分析，即對所有被評價(jià)者的各項(xiàng)主要指標(biāo)平均水平進(jìn)行綜合分析，把握被評價(jià)者整體上在哪幾個(gè)指標(biāo)上表現(xiàn)較好，哪幾個(gè)指標(biāo)上較弱，需要加強(qiáng)，這可以在各指標(biāo)間進(jìn)行橫向比較，也可與往年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。通過這一比較，可以大致反映隊(duì)伍的整體狀況和面貌。
2．對同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行排序分析，與各指標(biāo)的平均值進(jìn)行比較，可分析出其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡程度，找出其優(yōu)勢和劣勢；同時(shí)也可將各指標(biāo)得分情況與往年進(jìn)行對比，了解到該人員在各指標(biāo)上的變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步大小。
3．對同一指標(biāo)在不同人身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序，可為督促個(gè)人加強(qiáng)自我提高和修煉提供參考數(shù)據(jù)。
4．最后要對各項(xiàng)排序及分析綜合進(jìn)行比較，并加以分析，得出分析報(bào)告。
（五）對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋與面談
績效考核結(jié)果的反饋與面談這個(gè)環(huán)節(jié)往往被管理者給忽視了，這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進(jìn)了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂后備發(fā)展計(jì)劃和下一階段的工作目標(biāo)。
反饋與面談要注意兩個(gè)方面：一是時(shí)間、地點(diǎn)的選擇和安排，時(shí)間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點(diǎn)要選擇不受干擾的場所，環(huán)境要輕松，有利于雙方充分表達(dá)自己的想法。二是相關(guān)材料和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備，面談時(shí)不僅僅告訴員工一個(gè)考核結(jié)果，更重要的是要與員工一道從材料和數(shù)據(jù)中分析為什么產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。
（六）績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用
關(guān)鍵詞：財(cái)政；科學(xué)化；精細(xì)化
一、財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化的現(xiàn)狀
近年來，樂清市按照科學(xué)規(guī)范的程序，在財(cái)政管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行“精耕細(xì)作”，不斷提高財(cái)政管理的精確度。同時(shí)，樂清市從預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督“三位一體”的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，重科學(xué)、重細(xì)節(jié)、重過程、重效果，爭取在財(cái)政改革與發(fā)展中更精、更細(xì)、更好、更優(yōu)地做好每一項(xiàng)工作，積極推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化精細(xì)化管理。
（一）以預(yù)算編制為基礎(chǔ)，從源頭上力促財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理
樂清市預(yù)算編制要求實(shí)行零基預(yù)算、綜合預(yù)算，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)資金，按年度所有因素和事項(xiàng)的輕重緩急測算每一個(gè)科目、款項(xiàng)的支出需求，進(jìn)一步增強(qiáng)單位財(cái)務(wù)統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理的力度，增強(qiáng)政府調(diào)控能力。
樂清市支出預(yù)算具體分基本支出、項(xiàng)目支出、上繳上級支出和補(bǔ)助下級支出等，其中基本支出包括人員經(jīng)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)。
1.人員經(jīng)費(fèi)細(xì)化為行政在職人員經(jīng)費(fèi)、事業(yè)在職人員經(jīng)費(fèi)、離休人員經(jīng)費(fèi)、行政退休人員經(jīng)費(fèi)、事業(yè)退休人員經(jīng)費(fèi)等五個(gè)明細(xì)項(xiàng)目，具體的人員經(jīng)費(fèi)更是細(xì)化到實(shí)處，行政在職人員經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為12個(gè)基本項(xiàng)目。
2.公用經(jīng)費(fèi)主要包括辦公費(fèi)、印刷費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)等十幾個(gè)基本項(xiàng)目，按照部門單位性質(zhì)、工作職責(zé)、事業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)必需合理、基本保證的原則，劃分為四個(gè)檔次。
3.專項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)包括辦公場地租賃費(fèi)、交通費(fèi)等因部門特殊工作需要而支出、無法通過定員定額經(jīng)費(fèi)解決的基本支出。
4.項(xiàng)目支出按照輕重緩急原則，優(yōu)先安排重點(diǎn)、急辦項(xiàng)目，具體分為一般性項(xiàng)目支出、政策性項(xiàng)目支出和基本建設(shè)類項(xiàng)目支出。一般性項(xiàng)目支出原則上按零增長控制，政策性項(xiàng)目支出按上級政策文件依據(jù)編制，基本建設(shè)類項(xiàng)目支出按發(fā)改部門立項(xiàng)批準(zhǔn)文件編制。
與此同時(shí)，為使預(yù)算編制更加科學(xué)精細(xì)，有政府采購項(xiàng)目的各部門單位必須根據(jù)上級部門集中采購目錄及標(biāo)準(zhǔn)，制定《政府采購預(yù)算表》。對于100萬元以上的項(xiàng)目支出，各部門單位還需編報(bào)《樂清市級部門項(xiàng)目預(yù)期績效目標(biāo)申報(bào)表》。
（二）以預(yù)算執(zhí)行為抓手，在實(shí)踐中加強(qiáng)財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理
1.積極推進(jìn)金財(cái)工程建設(shè)。樂清市在兄弟縣市中較早使用金財(cái)工程軟件，且大部分單位已進(jìn)行國庫集中支付改革，通過這些軟件，將科學(xué)化、精細(xì)化的預(yù)算編制系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入一體化軟件形成科學(xué)化精細(xì)化的預(yù)算指標(biāo)，真正做到從預(yù)算編制到預(yù)算執(zhí)行的每個(gè)過程無不詮釋科學(xué)化、精細(xì)化的理念。
2.嚴(yán)格控制部門預(yù)算追加。在年初安排全市預(yù)算收支時(shí)進(jìn)行不可比因素摸底調(diào)查，充分考慮各種不可比因素，努力將預(yù)算做準(zhǔn)做細(xì)，盡量減少預(yù)算執(zhí)行過程中的追加和調(diào)整事項(xiàng)。確需追加的突發(fā)緊急項(xiàng)目，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.大力加強(qiáng)支出進(jìn)度監(jiān)控。一方面，每個(gè)月的收支執(zhí)行情況表及時(shí)公布；另一方面，本年部門預(yù)算的執(zhí)行率低于85%的，其部門的下年預(yù)算控制數(shù)按上年的95%安排。
（三）以預(yù)算監(jiān)督為保障，全過程強(qiáng)化財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理
1.績效管理的監(jiān)督。樂清市除了對100萬元以上項(xiàng)目支出申報(bào)預(yù)期績效目標(biāo)以外，還在項(xiàng)目完成或年度結(jié)束后，對項(xiàng)目支出的績效和預(yù)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行自評，按時(shí)上報(bào)績效評價(jià)自評報(bào)告；主管部門要對所屬項(xiàng)目單位的績效評價(jià)自評工作進(jìn)行指導(dǎo)、督促和檢查，財(cái)政部門將根據(jù)實(shí)際情況選取部分項(xiàng)目開展預(yù)期績效目標(biāo)細(xì)化論證和重點(diǎn)評價(jià)并建立論證細(xì)化結(jié)果和評價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算安排中的激勵(lì)與約束機(jī)制，與下年預(yù)算安排掛鉤。
2.審計(jì)的監(jiān)督。我市全力配合各級審計(jì)部門的監(jiān)督，不斷完善財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理。
3.人大及社會輿論的監(jiān)督。一方面，樂清市自2008年選擇三個(gè)部門單位的預(yù)算編制進(jìn)入人大審議以來，2012年部門預(yù)算已經(jīng)有26個(gè)部門單位上報(bào)人大審議，根據(jù)這樣的趨勢，不久將來樂清市就可以實(shí)現(xiàn)所有部門預(yù)算編制進(jìn)入人大審議。另一方面，樂清市的預(yù)算公開工作正如火如荼地展開。人大及社會輿論的監(jiān)督必將促進(jìn)財(cái)政管理向科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。
二、財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化中存在的問題
近些年來，我市財(cái)政部門高度重視財(cái)政管理工作并采取了一系列有效措施，確保財(cái)政管理水平不斷提高，但與高標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、精細(xì)化管理要求相比，仍然存在不少薄弱環(huán)節(jié)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.思想認(rèn)識不到位。部分干部安于現(xiàn)狀，缺乏主動進(jìn)取的精神，擔(dān)心工作負(fù)擔(dān)的增加。
2.預(yù)算編制仍需進(jìn)一步細(xì)化。目前的部門預(yù)算整體仍然采用基數(shù)加增長的模式，公用經(jīng)費(fèi)也采取包干的方式來編制。這樣的預(yù)算編制無益于精細(xì)化的財(cái)政管理，在預(yù)算執(zhí)行過程中，很容易形成不同單位間經(jīng)費(fèi)的苦樂不均，甚至逼迫一些部門單位進(jìn)行二次分配，以便跟上支出進(jìn)度。
3.干部隊(duì)伍建設(shè)還需要加強(qiáng)。隨著形勢發(fā)展變化和政府職能轉(zhuǎn)換，財(cái)政工作的內(nèi)涵和外延不斷拓展和豐富，新任務(wù)、新要求層出不窮，對財(cái)政隊(duì)伍素質(zhì)提出了更高要求。
4.支出進(jìn)度不夠均衡。據(jù)測算，樂清市2012年各月份的一般預(yù)算支出極差（R）為6.61，四分位差（Q.D）為0.505，方差[D（X）]為3.17，標(biāo)準(zhǔn)差[δ（X）]為1.78。由此可見，雖然樂清市2012年在支出進(jìn)度的均衡性上有了很大改善，但是每個(gè)月的支出數(shù)與均值的偏離值仍然較大，需進(jìn)一步改進(jìn)。
5.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用不足。目前，我市金財(cái)工程建設(shè)正迅猛發(fā)展。地方分析評價(jià)系統(tǒng)軟件涵蓋了全市所有財(cái)政供養(yǎng)人員的基礎(chǔ)信息；固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)軟件則包括了全市各部門單位所有固定資產(chǎn)情況；部門決算軟件更是提供了人員、資產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)的綜合信息等。這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫本應(yīng)可以更好地服務(wù)于財(cái)政管理，使財(cái)政管理更加科學(xué)化、精細(xì)化，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)卻相互脫節(jié)，沒有得到合理應(yīng)用。
6.部門預(yù)算編制績效考核機(jī)制缺乏。雖然樂清市建立了績效管理的事前申報(bào)事后評審制度，但是大多數(shù)資金按照項(xiàng)目支出預(yù)算的安排撥付到預(yù)算執(zhí)行單位后，資金使用的效果究竟怎樣，是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，資金實(shí)際支出情況是多少，這些指標(biāo)并沒有影響到對部門的全面考評，而僅僅對該部門下年度預(yù)算安排有些許影響。針對部門預(yù)算特別是項(xiàng)目支出預(yù)算，長期而有效的績效考評和追蹤問效機(jī)制還有待加強(qiáng)。
三、完善財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化的建議
（一）夯實(shí)基礎(chǔ)建設(shè)，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的科學(xué)性
1.錘煉隊(duì)伍素質(zhì)?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，干部是財(cái)政管理的主體，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)就可以牢牢把握財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的主動權(quán)。
2.完善基礎(chǔ)管理。建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動態(tài)采集機(jī)制，完善部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，注重對財(cái)政供養(yǎng)、固定資產(chǎn)管理、部門決算等軟件在財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化中的應(yīng)用，逐步實(shí)現(xiàn)對部門單位在機(jī)構(gòu)、編制、人員、資產(chǎn)等數(shù)據(jù)的動態(tài)管理。加強(qiáng)支出標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，進(jìn)一步完善定員定額與實(shí)物費(fèi)用定額相結(jié)合的基本支出標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.推進(jìn)信息化建設(shè)。全面推進(jìn)金財(cái)工程建設(shè)，搭建互通的大型信息平臺，真正做到部門單位信息共享。加強(qiáng)基礎(chǔ)資料庫、項(xiàng)目庫、資產(chǎn)動態(tài)管理庫等建設(shè)，以基礎(chǔ)信息和定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)輔助細(xì)化編制預(yù)算，使信息系統(tǒng)在支撐財(cái)政資金監(jiān)控、統(tǒng)計(jì)分析和決策支持上有新的突破。
（二）加強(qiáng)預(yù)算管理，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的準(zhǔn)確性
1.完善政府預(yù)算體系。建立健全由公共財(cái)政預(yù)算、國有資本經(jīng)營預(yù)算、政府性基金預(yù)算和社會保障預(yù)算組成的有機(jī)銜接的政府預(yù)算體系，把政府所有收支全部納入預(yù)算管理，全面反映政府收支總量、結(jié)構(gòu)和管理活動。完善公共財(cái)政預(yù)算，按照強(qiáng)化稅收、規(guī)范收費(fèi)原則，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，提高收入質(zhì)量。調(diào)整和優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，加大對重點(diǎn)領(lǐng)域和公共服務(wù)領(lǐng)域的投入。在完善年度預(yù)算的基礎(chǔ)上，研究開展中期預(yù)算管理。
2.細(xì)化預(yù)算編制管理。深化部門預(yù)算改革，進(jìn)一步規(guī)范預(yù)算編制程序，細(xì)化預(yù)算內(nèi)容，減少代編預(yù)算規(guī)模和預(yù)留項(xiàng)目，提高預(yù)算年初到位率。其中，基本支出根據(jù)基礎(chǔ)信息庫的人員及定員定額標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)編報(bào)；項(xiàng)目支出根據(jù)項(xiàng)目庫，提前進(jìn)行充分的研究論證。為使預(yù)算編制更加科學(xué)、精細(xì)，需進(jìn)一步完善定員定額標(biāo)準(zhǔn)，研究設(shè)立項(xiàng)目支出定額標(biāo)準(zhǔn)體系，擴(kuò)大專用定額標(biāo)準(zhǔn)范圍。完善政府采購預(yù)算編制，大力提高政府采購預(yù)算的準(zhǔn)確性和實(shí)用性。研究建立新增資產(chǎn)配置審核機(jī)制，有效推進(jìn)資產(chǎn)管理與預(yù)算編制的有機(jī)結(jié)合。規(guī)范結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金管理制度，加強(qiáng)部門結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金的統(tǒng)籌使用。
3.加強(qiáng)財(cái)政制度建設(shè)。根據(jù)實(shí)際工作需求，及時(shí)制定各項(xiàng)規(guī)章制度，努力提升制度層次。定期清理財(cái)政規(guī)范性文件，建立健全財(cái)政規(guī)范性文件立改廢工作機(jī)制。進(jìn)一步研究出臺有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和促進(jìn)改善民生的財(cái)政扶持政策。
（三）監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的嚴(yán)密性
1.細(xì)化預(yù)算執(zhí)行管理。建立預(yù)算支出執(zhí)行責(zé)任制度，通過規(guī)范一體化軟件程序，進(jìn)一步強(qiáng)化部門的支出預(yù)算執(zhí)行主體責(zé)任，建立對各部門預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度和項(xiàng)目績效情況的通報(bào)考評制度。加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行分析，及時(shí)掌握財(cái)政支出動態(tài)，加大對重點(diǎn)單位、重點(diǎn)項(xiàng)目的監(jiān)控力度。
2.推進(jìn)國庫制度改革。全面清理預(yù)算單位賬戶，建立國庫單一賬戶體系，將所有財(cái)政性資金納入單一賬戶體系管理。積極構(gòu)建以財(cái)政管理信息系統(tǒng)、國庫管理、支付系統(tǒng)和銀行資金清算系統(tǒng)為依托的信息共享平臺，嚴(yán)格支付規(guī)范性的同時(shí)，提高集中支付效率。
3.優(yōu)化財(cái)政工作流程。按照“最短路徑、最少環(huán)節(jié)、最簡程序、最優(yōu)方案”的目標(biāo)，對財(cái)政具體業(yè)務(wù)模塊流程進(jìn)行梳理、規(guī)范和優(yōu)化，科學(xué)設(shè)計(jì)程序安排、節(jié)點(diǎn)設(shè)置、工作標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限規(guī)定及監(jiān)督制約機(jī)制，同時(shí)注重各流程之間的順暢對接和協(xié)同運(yùn)作，形成環(huán)環(huán)相扣、無縫連接、便捷高效的財(cái)政業(yè)務(wù)流程體系，從而在流程管理上做到科學(xué)化、精細(xì)化。
（四）強(qiáng)化監(jiān)督職能，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的效益性
1.推進(jìn)預(yù)算績效管理。按照強(qiáng)化事前績效審核、完善事中績效跟蹤、深化事后績效檢查的思路，加快預(yù)算支出績效評價(jià)改革，加快完善相關(guān)機(jī)制和指標(biāo)體系，不斷拓展績效評價(jià)領(lǐng)域，提升績效評價(jià)層次。汲取各項(xiàng)目績效數(shù)據(jù)，建立管理運(yùn)籌學(xué)績效數(shù)據(jù)模型，利用精確數(shù)據(jù)化的績效目標(biāo)，科學(xué)生成在有限資源下的最優(yōu)項(xiàng)目配置。逐步建立績效評價(jià)結(jié)果公示制度，強(qiáng)化部門和單位的預(yù)算支出責(zé)任。深入探索績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將考評結(jié)果作為預(yù)算編制和改進(jìn)預(yù)算管理的重要參考依據(jù)，提高財(cái)政資金使用效益。
2.加強(qiáng)政府部門監(jiān)督。監(jiān)督這把“利劍”是財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化深入推進(jìn)的有效保障。要充分發(fā)揮財(cái)政監(jiān)督的作用，就要隨著財(cái)政改革的不斷深入，加強(qiáng)和完善財(cái)政監(jiān)督的職能定位并以其為抓手建立和完善財(cái)政外部監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步拓寬監(jiān)督渠道，不斷完善和擴(kuò)大監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，不斷擴(kuò)大部門預(yù)算編制在人大會議審議的數(shù)量，加大接受人大、紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)等監(jiān)督的力度。
關(guān)鍵詞 高職院校；校企合作；雙主體；利益共同體
中圖分類號 G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）17-0019-04
尋求學(xué)校與企業(yè)之間的利益共同點(diǎn)，建立學(xué)校與企業(yè)之間共同的話語體系是推行校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革的重要突破口。四川交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽車類專業(yè)通過近10年的探索與實(shí)踐，以校企利益共同體——品牌培訓(xùn)中心為切入點(diǎn)，通過共建共享豐田、寶馬、大眾等培訓(xùn)中心為實(shí)踐支撐，攜手知名汽車廠商共商培養(yǎng)方案、共定課程體系、共培師資隊(duì)伍、共建學(xué)習(xí)環(huán)境、共組訂單班級、共施教學(xué)過程、共評學(xué)生質(zhì)量、共擔(dān)教學(xué)成本、共享發(fā)展成果，探索出以“三化兩型”為特征的校企雙主體育人模式，實(shí)行“教學(xué)組織柔性化、教學(xué)方式行動化、教學(xué)評價(jià)多元化”，構(gòu)建“師徒型師生關(guān)系、開放型教學(xué)環(huán)境”。目前，已共建汽車品牌培訓(xùn)中心9個(gè)，企業(yè)累計(jì)投入教學(xué)設(shè)備3759.96萬元，免費(fèi)培訓(xùn)認(rèn)證本專業(yè)師資232人次，企業(yè)提供各種培訓(xùn)技術(shù)資料及教材5742種，學(xué)生100%實(shí)現(xiàn)訂單培養(yǎng)，企業(yè)滿意度達(dá)96%。
一、構(gòu)建“1+N”的雙平臺課程體系，實(shí)現(xiàn)教學(xué)組織柔性化
職業(yè)教育是直接面向就業(yè)的教育，但職業(yè)教育絕不能只圍著就業(yè)轉(zhuǎn)，職業(yè)教育的本質(zhì)功能是促進(jìn)人的全面發(fā)展。為了較好地兼顧學(xué)生就業(yè)與發(fā)展的關(guān)系，構(gòu)建“1+N”剛?cè)嵯酀?jì)的雙平臺課程體系。如圖1所示，“1”即搭建1個(gè)專業(yè)通用能力平臺課程，主要體現(xiàn)課程體系的“剛性”；“N”即崗位能力平臺課程，由適應(yīng)不同企業(yè)需求的若干崗位能力課程包組成，體現(xiàn)課程體系的柔性。
專業(yè)通用能力平臺以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)能力、技術(shù)思維方式和職業(yè)認(rèn)同感為目標(biāo)，在前兩學(xué)年完成。主要課程基于汽車后市場整體化的職業(yè)資格分析，結(jié)合三年制高職培養(yǎng)要求，以行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展階段為線索，以職業(yè)典型工作任務(wù)為核心確定學(xué)習(xí)領(lǐng)域，提升學(xué)生的綜合適應(yīng)能力，奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)通用能力平臺的課程內(nèi)容相對固定，同時(shí)在學(xué)生生源類別和學(xué)習(xí)能力差異上體現(xiàn)出柔性：一是針對生源類別（普高和中職）構(gòu)建不同的課程結(jié)構(gòu)組合，以適應(yīng)不同生源學(xué)生的學(xué)習(xí)需求；二是針對同類生源的個(gè)體差異，提供基于學(xué)分制的彈性課程空間，學(xué)生可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇課程。專業(yè)通用能力平臺課程的選擇性充分體現(xiàn)了分類教育和因材施教，較好地激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)動力。
崗位能力平臺課程由校企共同開發(fā)的若干崗位能力課程包組成，直接面向就業(yè)崗位，將不同品牌企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)認(rèn)證體系融入課程體系，學(xué)習(xí)內(nèi)容對接崗位需求和企業(yè)崗位資格標(biāo)準(zhǔn)，以培養(yǎng)學(xué)生崗位能力為目標(biāo)，在第三學(xué)年完成。課程包設(shè)置以市場需求為基礎(chǔ)，原則上學(xué)生選擇一個(gè)課程包學(xué)習(xí)并參加相應(yīng)資格認(rèn)證，較好地解決了企業(yè)崗位需求與學(xué)生意愿結(jié)合的問題，同時(shí)也避免了學(xué)校在人才培養(yǎng)上“閉門造車”。其柔性體現(xiàn)在：一是班級組建，基于學(xué)生和企業(yè)雙向選擇原則組建品牌“訂單班”；二是教學(xué)內(nèi)容，不同的品牌企業(yè)訂單班設(shè)置不同的課程包；三是教學(xué)實(shí)施，全面實(shí)現(xiàn)小班教學(xué)，采用多樣化的工學(xué)交替形式。例如，“通用班”采取學(xué)校（10周）—企業(yè)（10周）—學(xué)校（10周）—企業(yè)（10周）的四階段雙循環(huán)工學(xué)交替形式，實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力的螺旋遞進(jìn)。
二、大力推行引導(dǎo)文教學(xué)法，凸顯教學(xué)方式行動化
引導(dǎo)文教學(xué)法是德國行動導(dǎo)向教學(xué)理念下采取的一種教學(xué)方法，旨在提升學(xué)生獨(dú)立工作能力、自主學(xué)習(xí)能力。引導(dǎo)文教學(xué)法實(shí)施成功的前提是設(shè)計(jì)好學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)和引導(dǎo)問題。學(xué)校充分利用校企共建品牌培訓(xùn)中心的技術(shù)資源優(yōu)勢：制造廠商向?qū)W院開放售后服務(wù)網(wǎng)和商務(wù)工作網(wǎng)，提供紙質(zhì)維修手冊、技術(shù)文件、培訓(xùn)教材和光盤等，學(xué)校第一時(shí)間掌握企業(yè)的最新資料、技術(shù)公報(bào)、典型案例、生產(chǎn)問題、技術(shù)論壇、維修快訊等，組織校企聯(lián)合課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)，以企業(yè)生產(chǎn)問題和真實(shí)工作任務(wù)為載體，以學(xué)材為表現(xiàn)形式，開發(fā)《汽車維護(hù)》等9本以引導(dǎo)文為特征的校本學(xué)材，系統(tǒng)設(shè)計(jì)3000余個(gè)引導(dǎo)問題。通過引導(dǎo)文教學(xué)法，強(qiáng)調(diào)學(xué)生對完整工作過程的體驗(yàn)，尊重學(xué)生的主體地位，注重任務(wù)完成中的主動性訓(xùn)練；以真實(shí)的工作情境引出學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)生以個(gè)體或小組的形式獨(dú)立制定工作和學(xué)習(xí)計(jì)劃，實(shí)施并進(jìn)行評價(jià)反饋；在培養(yǎng)專業(yè)能力的同時(shí)，學(xué)生獲得工作過程知識，形成解決技術(shù)問題的思維方法。以故障診斷為例，按照“體驗(yàn)故障現(xiàn)象、明確學(xué)習(xí)任務(wù)，查閱資料、熟悉結(jié)構(gòu)、制定診斷檢查計(jì)劃，小組展示，確定實(shí)施計(jì)劃，分組進(jìn)行故障診斷與排除，小組匯報(bào)查找故障部位及排除方法，自評與互評，總結(jié)完善方案”的“完整的行動過程”組織教學(xué)。通過由簡單到復(fù)雜，過程相同、載體和內(nèi)容不同的學(xué)習(xí)任務(wù)的重復(fù)訓(xùn)練，實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力“螺旋式循環(huán)遞進(jìn)”。
三、導(dǎo)入企業(yè)職業(yè)資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生學(xué)業(yè)評價(jià)多元化
交通職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會汽車運(yùn)用與維修專業(yè)指導(dǎo)委員會在全國進(jìn)行的抽樣調(diào)查報(bào)告顯示，各院校汽車服務(wù)類專業(yè)畢業(yè)生中有70%～80%將進(jìn)入汽車“4S”店就業(yè)。4S店是集汽車銷售、維修、配件和信息服務(wù)為一體的汽車銷售服務(wù)企業(yè)，屬汽車制造廠商的特許授權(quán)經(jīng)營店，廠商不僅對企業(yè)的經(jīng)營范圍有絕對控制權(quán)，同時(shí)對企業(yè)有強(qiáng)有力的技術(shù)支持，所有授權(quán)店的技術(shù)人員納入廠商技術(shù)培訓(xùn)認(rèn)證體系進(jìn)行管理。因此，每個(gè)汽車品牌都有自己的技術(shù)培訓(xùn)、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)及證書。為實(shí)現(xiàn)學(xué)生技能資格與相應(yīng)企業(yè)技術(shù)等級的無縫對接，使學(xué)生在校即進(jìn)入相應(yīng)品牌企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，學(xué)校依托校企共建品牌培訓(xùn)中心導(dǎo)入企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系認(rèn)證資格標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生除了參加國家職業(yè)技能鑒定，獲取國家職業(yè)資格證書外，還可根據(jù)自身需求參加相應(yīng)品牌汽車的技術(shù)培訓(xùn)和認(rèn)證，獲取企業(yè)職業(yè)資格證書，實(shí)現(xiàn)學(xué)生技能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多元。以一汽大眾為例，學(xué)生在校即可參加三級助理技師認(rèn)證，直接進(jìn)入企業(yè)職業(yè)生涯體系第四階段，增強(qiáng)學(xué)生的歸宿感和成就感。
在職業(yè)技能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多元化的基礎(chǔ)上，嘗試開展對學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展水平的診斷，率先在汽車運(yùn)用技術(shù)專業(yè)引入處于國際前沿的德國KOMET職業(yè)能力測評工具。職業(yè)能力測評題目來源于對職業(yè)或職業(yè)發(fā)展具有典型意義的綜合性工作任務(wù)，通過對汽車維修職業(yè)工作對象、工具、方法、勞動組織以及職業(yè)工作的各項(xiàng)要求等職業(yè)客觀特征分析獲得。測評結(jié)果以量化方式從直觀性、功能性、使用價(jià)值導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、工作過程導(dǎo)向、社會接受度、環(huán)保性、創(chuàng)造性等8個(gè)維度對學(xué)生的職業(yè)能力發(fā)展水平進(jìn)行診斷，較為全面地反映了學(xué)生的綜合職業(yè)能力。
建立“學(xué)校+制造廠商+4S店”三方共同評價(jià)學(xué)生的機(jī)制，三方共同實(shí)施訂單班選拔、教學(xué)過程評價(jià)與學(xué)生畢業(yè)考核，實(shí)現(xiàn)評價(jià)主體的多元。在二年級下學(xué)期，制造廠商將會收集各4S店下一年度的用人需求，確定訂單班規(guī)模，與學(xué)校共同制定選拔條件和程序，組織4S店企業(yè)代表到校選拔學(xué)生組建訂單班。派教學(xué)督導(dǎo)到學(xué)校對訂單班教學(xué)情況進(jìn)行檢查，通過檢查教師教案、聽課、訪談教師、訪談學(xué)生等方式對訂單班教學(xué)情況及學(xué)生學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核；同時(shí)，廠商還委托第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)通過背靠背方式對學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查，了解學(xué)校的教學(xué)組織情況、教師上課情況、教學(xué)條件情況等。畢業(yè)考核組織由品牌制造廠商負(fù)責(zé)，具體確定考核時(shí)間、考核內(nèi)容、考核流程、監(jiān)考人員、考試條件等，考官由廠商考試督導(dǎo)人員、企業(yè)維修技師等組成，學(xué)校教師不參與考試過程，真正實(shí)現(xiàn)考教分離。
四、內(nèi)化“師承”培養(yǎng)模式，構(gòu)建師徒型師生關(guān)系
引入“現(xiàn)代學(xué)徒制”的基本理念，內(nèi)化傳統(tǒng)技藝傳承中的“師承”模式，強(qiáng)調(diào)“師生情”在激發(fā)學(xué)生內(nèi)在學(xué)習(xí)動力中的重要作用。通過“兩階段雙結(jié)對”構(gòu)建師徒型師生關(guān)系：第一階段，進(jìn)訂單班前。學(xué)生與輔導(dǎo)員、專業(yè)教師結(jié)對，密切師生關(guān)系、增進(jìn)師生情感。第二階段，進(jìn)訂單班后。學(xué)生與項(xiàng)目教師、汽車4S店維修技師結(jié)對，強(qiáng)化師生間的“師”、“徒”關(guān)系。以協(xié)議的方式約定“師傅”、“徒弟”之間的權(quán)利、義務(wù)，從制度上保障教師與學(xué)生共同勞動、單獨(dú)接觸的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)學(xué)生與企業(yè)師傅“一對一”或“二對一”學(xué)藝。以培訓(xùn)中心的全天候開放為基礎(chǔ)，結(jié)對師生朝夕相處，交往頻繁，結(jié)成感情深厚的師徒型師生關(guān)系。
五、校企共建品牌培訓(xùn)中心，創(chuàng)設(shè)開放型教學(xué)環(huán)境
汽車制造廠商全程參與培訓(xùn)中心的規(guī)劃建設(shè)，培訓(xùn)中心的現(xiàn)場、設(shè)備及工具等與生產(chǎn)企業(yè)完全一致，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境在培訓(xùn)中心的實(shí)景再現(xiàn)，凸顯建設(shè)的開放性。企業(yè)將培訓(xùn)中心納入其售后服務(wù)的組織單元進(jìn)行管理，按照廠商的績效考評體系定期對中心管理進(jìn)行督導(dǎo)和考核，并派技術(shù)人員參與設(shè)備管理維護(hù)，為教學(xué)生產(chǎn)提供必要的耗材等，凸顯管理的開放性。學(xué)生培養(yǎng)與企業(yè)員工培訓(xùn)協(xié)調(diào)發(fā)展，一方面，培訓(xùn)中心全天候向?qū)W生開放，有力支撐學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自主管理，另一方面，有償承擔(dān)企業(yè)員工技術(shù)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)校企互利共贏，提高利用率，凸顯使用的開放性。由于培訓(xùn)中心要承擔(dān)企業(yè)員工業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)和新技術(shù)培訓(xùn)，使得培訓(xùn)中心的技術(shù)與市場最新技術(shù)同步更新，同時(shí)廠家總部的技術(shù)平臺向?qū)W校開放，學(xué)生可像企業(yè)員工一樣享受到世界一流教學(xué)資源，在校園內(nèi)即可實(shí)現(xiàn)最新技術(shù)學(xué)習(xí)和與企業(yè)專家的對話交流，凸顯技術(shù)的開放性。例如，寶馬培訓(xùn)中心構(gòu)建的維修車間系統(tǒng)，其車間管理系統(tǒng)服務(wù)器通過互聯(lián)網(wǎng)始終與德國慕尼黑總部的服務(wù)器相連，可隨時(shí)下載新的軟件或上傳數(shù)據(jù)。學(xué)生操作車間終端設(shè)備通過車間服務(wù)器與寶馬集團(tuán)總部服務(wù)器建立聯(lián)系，可在全世界數(shù)千名寶馬工程師指導(dǎo)下開展汽車檢測診斷與維修工作。此外，培訓(xùn)中心從環(huán)境布置、管理制度、工作氛圍、企業(yè)精神等方面與汽車品牌廠商的企業(yè)文化對接，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化進(jìn)課堂，有效發(fā)揮企業(yè)文化對學(xué)生職業(yè)成長的熏陶作用，凸顯文化的開放性。
該模式通過校企共建品牌培訓(xùn)中心，使培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才成為校企雙方共同的利益訴求，凸顯企業(yè)全程參與、深度介入的主體作用，充分調(diào)動了企業(yè)積極性，形成世界一流汽車廠商爭相入院的群聚效應(yīng)。
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Research and Practice of School-enterprise Dual-subject Education Mode Driven by the Interests Community
QIN Xing-shun
（Sichuan Traffic Vocational and Technical College， Chengdu Sichuan 611130， China）
