發(fā)布時間：2023-03-01 16:26:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的護理管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1．1一般資料
成都醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院共有注冊護士841名，本次試驗選取呼吸內(nèi)科病房、心內(nèi)科病房、重癥監(jiān)護病房、骨科病房、胃腸外科病房、兒科病房、消化內(nèi)科、眼科病房等8個病房的護士進行試驗，每個科室內(nèi)隨機分成2組，人數(shù)均等，一組為對照組，不接受任何措施，另一組為人文關(guān)懷試驗組，給予一定的人文關(guān)懷措施。8個科室共計218名護士，護士工作年限為：1～5年67名，占30．73％；6～10年82名，占37．61％；11年及以上69名，占31．65％。性別：女性210名，男性8名。年齡21～51歲，平均（27．65±7．01）歲。職稱：護士72名，護師102名，主管護師44名。2組護士的年齡、性別、職稱、工作年限等方面比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05）。納入標(biāo)準：正式注冊的在職臨床護士在本科室工作1年以上；自愿參與本研究。排除標(biāo)準：進修或輪轉(zhuǎn)科室的護理人員。
1．2方法
1．2．1定期進行人文知識講座
結(jié)合本院實際情況，每月開展一次人文知識講座，請知名大學(xué)的教授或者社會學(xué)者就社會中的熱點問題進行討論展開講座，普及人文知識，使平日在醫(yī)院工作的護士了解更多的社會現(xiàn)象，學(xué)到更多的專業(yè)之外的知識。
1．2．2開展心理咨詢
針對護理工作要求高、壓力大，年輕護士多是獨生子女群體，抗壓、抗挫折能力差以及各醫(yī)院護理隊伍中普遍存在的臨聘護士比例逐年增大，隊伍穩(wěn)定性差等因素，護士的精神壓力越來越大，勢必影響護理工作成效。為此，護理部特意聘請心理咨詢師為護士提供咨詢治療，并設(shè)立心理咨詢熱線，保障護士的隱私，讓護士可以有一個傾訴平臺。同時，鼓勵護士自發(fā)成立關(guān)懷小組，小組內(nèi)設(shè)立心理觀察員，及時與護士長溝通小組內(nèi)成員情況，并請咨詢師為其治療。
1．2．3增加學(xué)習(xí)交流的機會
本院與多家醫(yī)院達成合作協(xié)議，選拔優(yōu)秀護士到其他醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)。由護理部工作人員親自參與設(shè)計參觀學(xué)習(xí)日程，安排合理，學(xué)習(xí)內(nèi)容豐富，活動的開展對本院實施人文關(guān)懷護理工作有著深刻的意義，回院后護理部舉辦專場的護理見聞交流會，交流的護士進行匯報，與護士分享見聞。開設(shè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程，使護士們可以在家中接受護理學(xué)習(xí)教育，并與本市醫(yī)學(xué)院校繼續(xù)教育學(xué)院協(xié)商，促進學(xué)分互認制度。加快職稱的提升，為未來的規(guī)劃提供幫助。
1．2．4護士長微笑式管理
（1）每天早上護士長與每一位護士問好，并且面帶微笑。（2）提前1周排班時，考慮護士自身情況，有需要的護士提出調(diào)班申請時，盡力滿足。（3）在保障工作正常順利進行的前提下，允許在排班之后，因臨時情況請假。（4）處事公平，發(fā)生糾紛時，保護護士合法權(quán)益，獎金分配透明。（5）時刻注意尊重護士，在業(yè)務(wù)工作中多指導(dǎo)鼓勵，少批評命令，對護士作出的工作成績及時給予認可和鼓勵。（6）每周在晨交班時抽出一定時間，由護士提出對科室提出不足，并就問題一同討論。（7）在科室管理中注意觀察護士的長處或優(yōu)勢，安排與其特長或能力相適應(yīng)的科室管理任務(wù)，并授予相應(yīng)的權(quán)力。
1．2．5保障護士權(quán)益，滿足護士訴求
成立由護士組成的護士維權(quán)小組，當(dāng)工作中遇到糾紛時，協(xié)同護理部領(lǐng)導(dǎo)，護士長一同處理，增加護士自己做主的權(quán)利，使護士們可以更好的保障自己的切身利益。
1．3評價標(biāo)準
護士工作滿意度：調(diào)查工具采用衛(wèi)生部根據(jù)明尼蘇達工作滿意度問卷及優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)等政策文件修訂的《護理人員體驗與滿意度》問卷，該量表的Cronbachα系數(shù)為0．966，采用Likert5級評分法：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意分別計5、4、3、2、1分。
1．4統(tǒng)計學(xué)處理
采用SPSS18．0軟件對數(shù)據(jù)進行處理及統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料采用x±s表示，組間比較采用t檢驗。以α＝0．05為檢驗水準，P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
試驗組與對照組相比，在團隊協(xié)作、本職工作、職業(yè)生涯展望等維度上均有明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。綜合總體滿意度高于對照組，對照組離職率15％，試驗組離職率9％，離職率下降6％；對照組患者滿意度91％，試驗組患者滿意度94％，患者滿意度提高3％。提高對護士的人文關(guān)懷后，有效地提高了護士對本職工作的滿意度，增強了工作合作，降低了護士離職率，患者滿意度相應(yīng)提高，均說明增強對護士的人文關(guān)懷對護理管理有十分重要的意義。
3討論
3．1人文關(guān)懷提高護士對工作的滿意度
護士是一項辛苦的職業(yè)，除了需要基礎(chǔ)扎實的業(yè)務(wù)技能，還需要過硬的心理素質(zhì)、敏捷的思維和應(yīng)急處理的能力等，繁重的工作及社會輿論都無形地增加了護士的壓力。近些年，護士離職率逐年增高，這與護士得不到足夠的人文關(guān)懷有關(guān)。本試驗通過多種措施增加對護士的人文關(guān)懷，1年后，護士對工作的滿意度明顯提升，離職率也相應(yīng)減低，不僅有利于護士隊伍的穩(wěn)定，也促進護士工作的積極性。
3．2降低護理差錯發(fā)生率
提高對護士的人文關(guān)懷后，護理差錯發(fā)生率明顯下降，這可能與增加人文關(guān)懷后，護士對工作的認可度增加，工作熱情提升，進行護理操作時更加認真，對患者十分負責(zé)，這也充分證明了加強對護士的人文關(guān)懷的重要性。降低護理差錯率有利于保障患者的安全降低對患者的傷害，減少臨故的發(fā)生，最終可以促進優(yōu)質(zhì)護理的開展。
3．3患者滿意度提高
作為護理管理者，順應(yīng)時代醫(yī)療改革的需要，提高護理工作質(zhì)量成為當(dāng)前護理管理工作的重點。分層管理法根據(jù)護士的處理能力、基礎(chǔ)護理和專科護理水平合理安排，護士的職位規(guī)范化，達到人盡其才的目的，使其在不同的層次發(fā)揮不同的作用。
常規(guī)護理管理模式不能人盡其材，所有護士的工作任務(wù)大致相同，主要是圍繞醫(yī)囑對患者進行整體護理［5，6］，從護理效果看，還不能真正發(fā)揮整體護理的效果。分層管理法的目的是逐級管理，明確各崗位職能，充分發(fā)揮護士的才能，通過競爭，激發(fā)護士的進取精神，有利于護士積極參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，分層管理也是對護士管理能力的鍛煉和培養(yǎng)。另一方面分層管理后，護士與患者相對固定，有利于護患溝通，增進了護士與患者之間的相互了解，對提高護理滿意度，減少護患糾紛具有積極的作用［7］。
塵肺病區(qū)實行分層管理后護理質(zhì)量有了全面的提高，基礎(chǔ)護理、專科護理、病歷書寫、服務(wù)質(zhì)量、病區(qū)管理五個方面評分均明顯高于綜合病區(qū)，兩個科室護理質(zhì)量比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，提示分層管理可有效提高護理質(zhì)量。
通過對分層管理前后患者滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，兩組病房衛(wèi)生滿意度比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義。觀察組在護理態(tài)度、操作水平、健康教育滿意度評分明顯高于對照組，兩組比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。說明分層管理的實施，責(zé)任護士參與查房和醫(yī)療，并上傳下達，及時溝通患者信息，及時解決患者的各種需求，提高了患者對護理的滿意度，同時也確保了醫(yī)囑的跟進和落實。
分層管理法之所以能取得如此效果，主要是分層管理法能調(diào)動護士的能動性和積極性，在分層管理中，層層負責(zé)，護士人人參與管理［8－10］，從根本上督促了護士各司其職。更為重要的是分層管理法健全了監(jiān)督機制，可促進護理質(zhì)量的持續(xù)改進。
1.1一般資料選取2013年8月~2014年7月在本院住院的外科患者118例進行分析。隨機將118例患者分為觀察組與對照組。觀察組60例患者中男32例,女28例,年齡24~69歲,平均年齡42.5歲；對照組58例患者中男34例,女24例,年齡23~70歲,平均年齡42.8歲。兩組患者的年齡、性別等一般資料比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2護理方法
1.2.1循證護理方法實施循證護理的內(nèi)容包括：①在醫(yī)院外科的住院病房中成立專門的循證小組,小組成員的工作是首先找到患者存在的各種問題和并發(fā)癥情況。②循證小組成員通過查閱患者病情的相關(guān)臨床病例和參考文獻,針對患者問題找到解決的方法。③對患者的病情要進行密切的觀察其變化,并且在對其護理時要采取無菌操作,嚴格執(zhí)行醫(yī)院的感染管理制度。在患者的飲食方面要指導(dǎo)患者食用清淡且易消化的食物。④在患者的心理指導(dǎo)方面,要多與患者進行溝通,消除患者不良的情緒。最后要對患者的生命體征進行監(jiān)控,如果出現(xiàn)異常情況要及時采取有效的治療措施。
1.2.2常規(guī)護理方法常規(guī)護理的內(nèi)容包括：①給予患者常規(guī)查房以及輸液護理。②對入院后的患者的病情和心理情況進行干預(yù),然后根據(jù)不同患者采取有效的護理措施。③在護理時要對患者進行及時的溝通和交流,給患者實時的關(guān)心,讓患者感受到來自醫(yī)護人員的溫暖,使患者樹立戰(zhàn)勝病魔的信心,以積極的心態(tài)面對疾病。
1.3統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS16.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準差(x-±s)表示,采用t檢驗。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
實施常規(guī)護理的對照組在整體健康狀況、軀體功能等方面的指標(biāo)均低于實施循證護理的觀察組,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)；但兩組患者在情感、角色、認知以及社會功能方面的評分,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。
3討論
“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護理單元的績效管理，經(jīng)過定義、測量、分析、改進和控制5個步驟，尋找本單元護理流程中的關(guān)鍵點將其量化，分析潛在的隱患并予以改進，降低護理風(fēng)險。但在實踐中，這種管理模式要求護理管理者具備較多的相關(guān)知識;同時，由于護理工作的不確定性和特殊性，一些指標(biāo)很難量化，在實施中困難較大。
2我國護理績效管理中存在的問題
2．1對護理績效管理缺乏正確認識
我國醫(yī)院護理管理中雖然應(yīng)用了績效管理，但在實際操作中，往往只進行績效考核或者將績效考核等同于績效管理。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)、一種手段，不能只一味要求考核目標(biāo)的實現(xiàn)，簡單地將考核作為決定護理工作者的薪酬、升降的依據(jù)，而沒有與員工交流考核結(jié)果、制訂出績效改進的目標(biāo)和措施。這將不利于護理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護理質(zhì)量的改進。
2．2護理績效管理實操性不合理
護理績效評價者由護士長或科主任擔(dān)任，這些管理者大都未經(jīng)過專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，績效管理理論缺乏、實踐經(jīng)驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現(xiàn)偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結(jié)果不準確。同時，多數(shù)醫(yī)院都忽視了同事、患者及護理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。
2．3護理績效管理不合理
在護理績效管理實踐過程中，一些醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)以及個人目標(biāo)不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不能將醫(yī)院總體目標(biāo)和科室目標(biāo)有機融合，再層層分解到護理人員，導(dǎo)致護理工作中執(zhí)行不明確和超負荷工作兩種狀態(tài)并存。科學(xué)完整的績效管理過程是從制訂評價標(biāo)準到執(zhí)行考核，再到績效反饋與改進。為進行有效的反饋和績效改進，管理者需要將考核結(jié)果與員工溝通交流。對于好的績效要保持，需改進的績效則要與員工一起確定要達到的目標(biāo)以及改進的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結(jié)果進行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學(xué)合理，根據(jù)醫(yī)院實際情況科學(xué)合理地選擇考核體系至關(guān)重要。目前許多醫(yī)療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標(biāo)準的制訂中存在績效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準確、可信的考核結(jié)果，無法根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)管理者開展護理管理，考核僅僅是為完成任務(wù)，失去了績效考核的意義。
3建議
3．1正確認識績效管理
對護理管理者進行系統(tǒng)全面的績效管理培訓(xùn)，提高其績效管理水平，正確認識護理績效管理和績效考核，將績效管理的內(nèi)涵與精髓用于護理管理，而不只是簡單實行績效考核;使其能夠恰當(dāng)識別關(guān)鍵護理行為，準確區(qū)分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現(xiàn)趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、評價者個人成見等現(xiàn)象。
3．2完善護理績效管理的操作
在護理績效管理的操作中，要查閱相關(guān)資料、咨詢專家、與護理人員溝通，制訂全面細化的考核標(biāo)準，確定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重，建立一套科學(xué)、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據(jù)可依、有據(jù)可查，確?？己私Y(jié)果真實可信以及公平準確。
3．3完善護理績效管理存在的問題
針對護理績效管理的問題，首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。在護理績效管理中，使各科室明確并深刻理解醫(yī)院和護理部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)各自的情況將這一目標(biāo)分解到不同科室。各科室要將其與自身目標(biāo)有機結(jié)合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使護理人員各司其職，相互合作，層層實現(xiàn)各級目標(biāo)。其次，要及時進行績效反饋與改進。在考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果及時與護理人員進行溝通交流。對于患者滿意的護理內(nèi)容要保持;對于需要改進的績效，制訂出改進的目標(biāo)和措施。同時，將考核結(jié)果與獎懲、晉升等掛鉤，激發(fā)護理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優(yōu)缺點，這些評價工具在使用過程中可能出現(xiàn)的問題以及對可能出現(xiàn)問題的免疫力都不一樣。因此，各醫(yī)院、科室應(yīng)根據(jù)自身特點和各種外部條件來選擇、開發(fā)適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?，并與全體護理人員反復(fù)溝通，要因時制宜，隨著新情況的出現(xiàn)不斷調(diào)整完善。
4小結(jié)
護理臨床實習(xí)是護生理論與實踐相結(jié)合的必經(jīng)之路，護理臨床實習(xí)效果關(guān)鍵在于臨床教學(xué)的組織和管理。我院是一所綜合性二級甲等醫(yī)院，近年來，我院將目標(biāo)管理原理融入臨床實習(xí)管理實踐中，加強對護理臨床實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)的管理，規(guī)范了護理臨床教學(xué)，提高了教師的綜合素質(zhì)，保證了教學(xué)質(zhì)量。
1護理臨床實習(xí)環(huán)節(jié)的管理
1.1臨床實習(xí)管理組織的建立及帶教教師的選拔
1.1.1按分級管理的原則，建立了三級護理教學(xué)管理體系一級管理組織，由主管教學(xué)的院長、教學(xué)辦公室主任組成，負責(zé)教學(xué)工作的宏觀管理；二級管理組織，由教辦分管護理教學(xué)干事、護理部教學(xué)干事組成，主要職責(zé)是制定總實習(xí)計劃和質(zhì)量控制標(biāo)準，定期指導(dǎo)、督促檢查；三級管理組織，由各科室護士長、帶教教師組成，負責(zé)本科室護生實習(xí)計劃的制定和實施。
1.1.2帶教教師的選拔臨床帶教質(zhì)量的高低，關(guān)鍵在于帶教教師的自身素質(zhì)［1］。因此，我院嚴格掌握帶教教師的任職條件，帶教教師須滿足以下條件。（1）大專畢業(yè)3年以上，具有較為豐富的專業(yè)理論知識和一定的帶教能力；（2）熱愛護理教學(xué)，作風(fēng)嚴謹，工作認真負責(zé)；（3）具有良好職業(yè)道德、較強表達能力及交流溝通能力，熟悉和掌握實綱、實習(xí)計劃、護生量化指標(biāo)及考評標(biāo)準；（4）勤奮好學(xué)，能用新理論、新技能和現(xiàn)代護理觀指導(dǎo)臨床教學(xué)。
1.2實習(xí)計劃與量化指標(biāo)的制定
1.2.1實習(xí)計劃和量化指標(biāo)實習(xí)計劃是教學(xué)活動的向?qū)Ш托袨橹改希墙虒W(xué)目標(biāo)和效果評價的依據(jù)。制定出不同的實習(xí)計劃和量化指標(biāo)：（1）中專學(xué)生以掌握整體護理觀、人際交流技巧、護理基本知識、基本理論、基本技能，完成中專實習(xí)量化指標(biāo)為主；（2）大專學(xué)生以掌握整體護理理論、護理程序的工作方法、對患者及家屬實施健康教育計劃，完成大專實習(xí)量化指標(biāo)為主；（3）實習(xí)科室在護生實習(xí)結(jié)束前必須進行專科理論及護理技術(shù)操作考試。
1.2.2帶教教師擬定科內(nèi)實習(xí)計劃帶教教師根據(jù)教學(xué)辦公室的總體要求擬定本科實習(xí)計劃，設(shè)立教學(xué)目標(biāo)，做到有的放矢，并將計劃上交教辦，制定計劃時需注意明確：（1）實習(xí)目的和目標(biāo)；（2）完成目標(biāo)所用的技術(shù)；（3）項目評價，對學(xué)生實習(xí)、科室?guī)Ы糖闆r進行評價。
1.3實習(xí)質(zhì)量的管理
1.3.1按計劃開展帶教工作要求各科室嚴格按照實綱及實習(xí)計劃、實習(xí)目標(biāo)，對護生進行帶教和管理。
1.3.2帶教教師指導(dǎo)及督促檢查以下內(nèi)容（1）采用啟發(fā)式的教學(xué)方法對護生進行指導(dǎo)，科室通過教學(xué)查房、?？萍膊≈R講座、早交班、危重患者床旁提問等形式，護生輪流擔(dān)任責(zé)任組長。（2）調(diào)動護生主觀能動性，讓護生對各項護理技術(shù)操作質(zhì)量進行自查、互查、教師督查后講評。（3）每輪護生實習(xí)結(jié)束前由護士長及帶教教師召開護生實結(jié)會。
1.3.3護理教學(xué)組對護生實習(xí)進行現(xiàn)場抽查（1）抽查護生對分管患者生理、心理、社會情況評估了解程度；（2）對護生護理技術(shù)操作過程質(zhì)量進行檢查；（3）將患者及家屬對護生的服務(wù)態(tài)度及溝通能力等情況進行反饋；（4）詢問護生對教師帶教情況、方法進行反饋。
1.3.4教辦組織召開教學(xué)情況聯(lián)系會（1）通過召開帶教教師聯(lián)系會，了解各實習(xí)科室教學(xué)計劃實施情況、存在的問題，提出改進措施；（2）通過召開學(xué)生組長聯(lián)系會，收集學(xué)生對帶教教師的工作態(tài)度、能力和教學(xué)計劃實施的意見和建議，對教學(xué)有益的意見和建議立即采納，存在的問題及時采取對策。
1.3.5實結(jié)及教學(xué)質(zhì)量評比（1）實結(jié)：護理教學(xué)組針對本輪護生實習(xí)情況、存在的問題、改進措施進行總結(jié)；（2）教學(xué)質(zhì)量管理主要通過實習(xí)結(jié)束前的理論和臨床操作考核，結(jié)合教學(xué)辦公室、護理教學(xué)組檢查情況和各病區(qū)教學(xué)資料記錄情況等進行教學(xué)質(zhì)量評審，根據(jù)評審結(jié)果評出帶教先進科室和優(yōu)秀帶教教師，并給予獎勵。
2效果
2.1促進了帶教教師教學(xué)理念的轉(zhuǎn)變教師用現(xiàn)代護理觀指導(dǎo)學(xué)生，保證了護理教學(xué)質(zhì)量；由于教師做到了尊重、鼓勵、支持學(xué)生，從而減少了護生的焦慮心理，加快了護生學(xué)習(xí)主動性和角色轉(zhuǎn)變。
2.2提高了教師綜合素質(zhì)和帶教水平在實施實習(xí)計劃過程中要求教師必須掌握教學(xué)大綱、實習(xí)計劃以及量化指標(biāo)的考評標(biāo)準，教師們自覺提高自身素質(zhì)及?？评碚撍?，采用啟發(fā)式的教學(xué)方法指導(dǎo)學(xué)生，保證了教學(xué)效果，達到了教學(xué)相長的目的。
2.3提高了學(xué)生的綜合能力注重學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)及人際交流技巧的訓(xùn)練。在實習(xí)過程中培養(yǎng)了整體護理觀念，提高了理論聯(lián)系實際、運用護理程序工作方法以及判斷問題、解決問題和獨立工作的能力。護生由被動接受轉(zhuǎn)為主動參與，有效地激發(fā)了護生的學(xué)習(xí)興趣［2］。
通過加強護理臨床實習(xí)環(huán)節(jié)的管理，使臨床實習(xí)教學(xué)質(zhì)量得到保證,護生的綜合能力及服務(wù)質(zhì)量較前有明顯提高，同時也增強了教師的教學(xué)意識,提高了她們的自身素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)，發(fā)表臨床護理教學(xué)論文的篇數(shù)也明顯增加。
3存在的問題
（1）醫(yī)院的護理基礎(chǔ)條件影響教學(xué)質(zhì)量及教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，把學(xué)生當(dāng)成勞動力使用，如學(xué)習(xí)期間頂班等。（2）目前臨床護理人員普遍缺編，致使帶教教師在工作中承擔(dān)了多種角色，因而使臨床教學(xué)質(zhì)量的管理受到了一定程度的影響。
［參考文獻］
1.1一般資料:選擇2011年8月～2013年12月在我院注冊護理人員120例。納入標(biāo)準:直接為患者提供護理服務(wù)的在崗注冊護理人員，不包括休假人員和實習(xí)同學(xué)，并排除手術(shù)室及感染科護士。其中男10例，女110例，年齡最小19歲，最大34歲，平均(25.02±2.33)歲;平均受教育年限為(14.88±2.11)年;職稱:護士101例，護師10例，主管護師9例。
1.2醫(yī)院感染控制方法:對所有護理人員都進行醫(yī)院感染控制，首先對護理人員進行手部衛(wèi)生知識的普及與宣教、行為教育與培訓(xùn)，2次/周，10min/次。要對每個護理人員按照標(biāo)準洗手要求進行考核;病區(qū)護士長和科內(nèi)質(zhì)量控制組加強檢查與監(jiān)督，督促護理人員培養(yǎng)正確的洗手行為并有身邊榜樣可參照。其次是積極提供小容量包裝便攜式的手消毒劑，以便在連續(xù)操作中使用，并且積極進行監(jiān)督。
1.3觀察指標(biāo):收集干預(yù)前后的醫(yī)醫(yī)院感染染率資料，以了解護理人員手部衛(wèi)生狀況改善后醫(yī)醫(yī)院感染染率的變化。醫(yī)醫(yī)院感染染標(biāo)準:依照衛(wèi)生部2001年版的《醫(yī)醫(yī)院感染染診斷標(biāo)準(試行)》執(zhí)行。本次調(diào)查中所有護理人員都積極納入調(diào)查，調(diào)查有效率為100.0%。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法:選擇SPSS18.0軟件進行數(shù)據(jù)分析，醫(yī)醫(yī)院感染染率對比應(yīng)用χ2檢驗，P＜0.05代表差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
干預(yù)前護理人員的醫(yī)醫(yī)院感染染率為6.7%，干預(yù)后護理人員的醫(yī)醫(yī)院感染染率為0%，對比差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。干預(yù)前后護理人員的醫(yī)醫(yī)院感染染率對比時間點例數(shù)醫(yī)醫(yī)院感染染情況［例(%)］干預(yù)前1208(6.7)干預(yù)后1200P值＜0.05
3討論
醫(yī)醫(yī)院感染染也稱院內(nèi)感染，是伴隨著醫(yī)院的出現(xiàn)而發(fā)生的，指任何人員在醫(yī)療活動期間遭受病原體侵襲而引起感染性疾病，其中多發(fā)于護理人員。在影響醫(yī)醫(yī)院感染染的因素中，護理人員的手部衛(wèi)生占據(jù)重要地位。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代的衛(wèi)生設(shè)施和條件得到了廣泛提高。洗手程序包括使用洗手液、戴手套、手膜，均得到廣泛應(yīng)用，但是護理人員的洗手依從性并不高，特別是在處理清潔或無菌物品前、脫手套或更換手套后的洗手率較低，尤其在進行侵入性操作時，護士自身接觸后的洗手也不理想。手部細菌數(shù)量隨著照護患者時間的延長，特別是在直接接觸患者、氣道護理、處理分泌物后，其手部帶菌量會明顯上升，為此護理人員的手衛(wèi)生狀況與醫(yī)醫(yī)院感染染的發(fā)生有著密切的聯(lián)系。在醫(yī)院內(nèi)部護理質(zhì)量管理中，要積極提高護理人員的手部衛(wèi)生執(zhí)行依從性，從教育入手，與感染專職管理人員密切配合，促進護理人員在臨床實踐中的換位思考，增強護理人員的手衛(wèi)生意識，進而提高其手衛(wèi)生依從率。加大對手衛(wèi)生設(shè)施的投入，特別是洗手液和含乙醇快速手消毒劑要進行全面積的普及，減少護理人員與患者不必要的接觸機會，適當(dāng)增加臨床護理人員的人力配置。本文干預(yù)前護理人員的醫(yī)醫(yī)院感染染率為6.7%，干預(yù)后護理人員的醫(yī)醫(yī)院感染染率為0%，對比差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護理單元崗位風(fēng)險系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護理人員績效考核的相關(guān)文獻進行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第七步，護士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細則為主體設(shè)計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設(shè)計堅持以需求主導(dǎo)性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設(shè)置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風(fēng)險系數(shù)
根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質(zhì)量考核分數(shù)。
2．4護士能級對應(yīng)
N0級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內(nèi)護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內(nèi)部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展
薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學(xué)家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結(jié)局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標(biāo)準單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠恚櫔剟罘峙涓鳝h(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標(biāo)，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
關(guān)鍵詞：護理質(zhì)量；控制體系；心內(nèi)科；護理管理
醫(yī)院整體工作水平的關(guān)鍵就是工作質(zhì)量，工作質(zhì)量的高低直接決定醫(yī)院的整體競爭力，相對來講，護理管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容即為護理質(zhì)量，這是護理工作的重中之重。近年來，護理領(lǐng)域開始展開對質(zhì)量控制相關(guān)內(nèi)容的研究工作，質(zhì)量控制體系的構(gòu)建成為護理領(lǐng)域的研究熱點之一[1]。本文針對2016年1月-2016年12月期間，心內(nèi)科所收治的患者給予了基于護理質(zhì)量控制系的護理方案,并將其與護理質(zhì)量控制系統(tǒng)未實施前，2015年1月-2015年12月所收治的部分心內(nèi)科患者進行對比，總結(jié)心內(nèi)科護理質(zhì)量控制系統(tǒng)建立的優(yōu)勢，取得了顯著的效果，現(xiàn)總結(jié)并報告如下：
1資料與方法
1.1一般資料
自2016年1月-2016年12月，我院對心內(nèi)科護理工作的實際情況進行摸底探究，詳細了解目前我院對護理干預(yù)知識和能力情況，并構(gòu)建心內(nèi)科護理質(zhì)量控制系。與此同時，選取2015年1月-2015年12月心內(nèi)科入住患者，與未實施護理心內(nèi)科質(zhì)量控制系下的護理干預(yù)開展詳情對比，為了進一步研究在心內(nèi)科住院患者護理質(zhì)量控制系的建立前護理干預(yù)的情況，本實驗還選取前幾年不同時間段、年齡、性別及不同病情心內(nèi)科住院患作為研究前基本統(tǒng)計資料。
1.2方法
心內(nèi)科護理質(zhì)量控制系統(tǒng)的建立。1.2.1成立護理質(zhì)量控制體系。建立由護士長、質(zhì)控組長、質(zhì)控成員共同組成的三級護理質(zhì)量控制體系。護士長全面負責(zé)科室護理質(zhì)量管理工作，成立4個護理質(zhì)控小組，每組均有1名組長，組長由業(yè)務(wù)素質(zhì)好、工作責(zé)任心強的護師或以上職稱的護理人員擔(dān)任，分別負責(zé)基礎(chǔ)護理與危重患者的護理管理，護理文書質(zhì)量及護理教學(xué)培訓(xùn)工作管理，?？萍膊∨c健康教育管理，病區(qū)管理及急救藥品、物品管理；質(zhì)控小組成員根據(jù)護士的工作性質(zhì)和個人能力進行分配。1.2.2質(zhì)量控制內(nèi)容。嚴格按照衛(wèi)生部頒發(fā)的《等級醫(yī)院質(zhì)量評審標(biāo)準》及我院護理部護理質(zhì)量考核標(biāo)準作為我科護理質(zhì)量控制的標(biāo)準內(nèi)容[2]。每項質(zhì)量檢查標(biāo)準的滿分均為100分，得分越高說明護理質(zhì)量越好。質(zhì)量控制內(nèi)容共有4個組8個項目，包括基礎(chǔ)護理工作與危重患者的護理，護理文書質(zhì)量及護理教學(xué)培訓(xùn)工作，專科疾病護理與健康教育，病區(qū)管理工作及急救藥品、物品管理。1.2.3培訓(xùn)質(zhì)控人員組織。質(zhì)控小組成員共同學(xué)習(xí)質(zhì)控標(biāo)準內(nèi)容，掌握質(zhì)控方法、質(zhì)量檢查標(biāo)準，明確工作職責(zé)。對分管的護理項目進行質(zhì)量控制，做好質(zhì)量控制分析，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋，限期整改，做到持續(xù)改進解決問題，同時發(fā)揮護士自我控制的責(zé)任心，形成人人參與質(zhì)量控制的工作氛圍。1.2.4質(zhì)量控制方法。①護士長必須監(jiān)控質(zhì)量控制工作的整個過程和各個細節(jié)，保障工作做到位；②科室質(zhì)控組長質(zhì)控：選擇一名工作能力強、責(zé)任心重的護理人員擔(dān)任質(zhì)量控制小組的組長，及時發(fā)現(xiàn)工作過程中存在的問題并給出針對性的有效的解決方法，對于工作結(jié)果做出客觀評價；③科室質(zhì)控成員質(zhì)控：質(zhì)量控制工作的基本組成部分即為基礎(chǔ)護理人員的本職工作，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對護理人員提出嚴格人性化的要求，監(jiān)督護理人員完成分內(nèi)工作，提升整體質(zhì)量控制工作的水平。1.2.5進行護理質(zhì)量控制分析?？剖覒?yīng)組織質(zhì)量控制小組各個層級的工作人員對工作情況進行匯報，及時反饋工作過程中的問題，針對性的解決，將工作過程中的注意事項告知護理人員，增強護理工作人員的責(zé)任意識，改善工作條件，減少工作失誤，提高工作質(zhì)量和工作的安全系數(shù)[3]。
1.3評估標(biāo)準
實驗結(jié)束后，將實施前后的實驗結(jié)果采取問卷調(diào)查的方法進行對比，主要評估指標(biāo)有患者對護理工作的滿意度、護理人員對工作的滿意度以及護理質(zhì)量。1.4數(shù)據(jù)處理實驗結(jié)果采取SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析處理，如果P<0.05，則表明實驗結(jié)果差異明顯，在臨床上具有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
實施護理質(zhì)量控制系后的護理質(zhì)量，護士對工作的滿意度以及患者的滿意度等明顯優(yōu)于未實施護理質(zhì)量控制系前，結(jié)果具有顯著差異（P<0.05），在臨床上具有統(tǒng)計學(xué)意義。詳見表1：
3討論
多種因素均會對心內(nèi)科護理質(zhì)量水平的高低產(chǎn)生直接影響，包括護理人員的專業(yè)技能、環(huán)境因素、質(zhì)量管理方法、患者因素、管理因素等，要提高心內(nèi)科護理質(zhì)量，就必須做好質(zhì)量控制，建立完善的、可操作性強的護理質(zhì)量控制體系，以提高患者滿意度。分析護理工作中存在的質(zhì)量問題著手，針對問題探討有效的解決策略，并在護理服務(wù)中進行實踐，檢查實際效果，最后進行經(jīng)驗總結(jié)，使得護理質(zhì)量管理進入一個分析問題、解決問題、檢查效果、總結(jié)經(jīng)驗的良性循環(huán)，全面提升護理人員的質(zhì)量控制意識，提高其工作效率。由本研究可知，在心內(nèi)科實施護理質(zhì)量控制體系，可有效提高患者滿意度、提高護理質(zhì)量，因此具有較高的推廣價值。
作者:楊育霞 單位:山西晉城市人民醫(yī)院
參考文獻
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