發(fā)布時(shí)間：2022-07-12 20:41:12
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人員管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一些農(nóng)業(yè)機(jī)械管理部門缺乏有效的管理力度，在查處不合格農(nóng)業(yè)機(jī)械=及違規(guī)操作過程中，未能根據(jù)有關(guān)規(guī)程嚴(yán)格開展，進(jìn)而給農(nóng)業(yè)機(jī)械用戶造成農(nóng)業(yè)機(jī)械管理工作不重要的錯(cuò)誤認(rèn)識。
2、加強(qiáng)農(nóng)業(yè)機(jī)械管理的有效策略
2.1加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)機(jī)械管理的重視農(nóng)業(yè)機(jī)械的安全使用與管理，與人們的生命財(cái)產(chǎn)安全及農(nóng)村的建設(shè)發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。因此，相關(guān)管理機(jī)構(gòu)及人員應(yīng)加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)機(jī)械管理的重視，將人民群眾的利益作為工作導(dǎo)向，確保農(nóng)業(yè)機(jī)械生產(chǎn)、使用的安全性。
2.2加大農(nóng)業(yè)機(jī)械管理的宣教力度向農(nóng)業(yè)機(jī)械管理部門員工以及用戶全方位宣傳相關(guān)法律規(guī)定，增加其責(zé)任感及安全生產(chǎn)意識，通過自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在防止違規(guī)操作的基礎(chǔ)上，確保生產(chǎn)及管理工作的高效、安全開展。在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化過程中，農(nóng)業(yè)機(jī)械服務(wù)體系起到了至關(guān)重要的作用，充分保障了農(nóng)業(yè)的機(jī)械化發(fā)展。因此，管理部門應(yīng)將工作深入田間，通過選擇典型案例，采用簡單易懂的方式，對農(nóng)戶展開監(jiān)督管理以及安全教育活動，全面提高農(nóng)民的安全意識及農(nóng)業(yè)機(jī)械保養(yǎng)、維修水平[2]。
2.3完善農(nóng)業(yè)機(jī)械的使用管理工作在開展農(nóng)業(yè)機(jī)械管理工作過程中，相關(guān)管理部門首先應(yīng)深入分析當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)機(jī)械的具體使用情況，并進(jìn)行仔細(xì)的規(guī)劃，選擇型號合適的機(jī)械設(shè)備，合理搭配，優(yōu)化使用，在減少重復(fù)購置的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)投資成本的降低。此外，農(nóng)戶在購買農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備時(shí)，應(yīng)選擇符合標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量可靠的產(chǎn)品，并辦理等級入戶手續(xù)。農(nóng)業(yè)機(jī)械管理部門還可舉辦相關(guān)培訓(xùn)活動，免費(fèi)對農(nóng)戶進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，規(guī)范其駕駛、操作、保養(yǎng)及維修等，在確保農(nóng)機(jī)處于良好運(yùn)行狀態(tài)的基礎(chǔ)上，保證作業(yè)的安全性。
2.4提高農(nóng)業(yè)機(jī)械管理人員的素質(zhì)及能力為保障農(nóng)業(yè)機(jī)械管理工作的正常開展，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)的機(jī)械化發(fā)展，提高管理人員的素質(zhì)及能力具有重要意義。農(nóng)業(yè)機(jī)械管理人員的素質(zhì)得到提高后，才能自覺遵守各項(xiàng)法律規(guī)定，規(guī)范農(nóng)業(yè)機(jī)械的操作及運(yùn)行，加大農(nóng)業(yè)機(jī)械的管理力度。因此，必須建立健全的管理體系，加強(qiáng)管理培訓(xùn)，充分增強(qiáng)管理人員的服務(wù)意識，提高其專業(yè)技術(shù)水平，樹立良好的道德素養(yǎng)，從而促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展[3]。
3、結(jié)語
從宏觀角度來看，受宏觀經(jīng)濟(jì)及國際貿(mào)易的影響，港口年度生產(chǎn)作業(yè)量不均衡；從微觀角度來看，受各航線班期及碼頭泊位飽和度的影響，港口出現(xiàn)月度或周度作業(yè)高峰和作業(yè)低谷，即港口碼頭作業(yè)量具有明顯的波動性。鑒于此，碼頭需要優(yōu)化人員保有量和單班配置，實(shí)施人員合理調(diào)配，以便在滿足生產(chǎn)需要的同時(shí)節(jié)約人力資源成本。與作業(yè)需求波動聯(lián)系最為緊密的是碼頭一線員工，其穩(wěn)定性和合理配置是碼頭企業(yè)管理的難點(diǎn)。
碼頭作業(yè)量的波動性和一線員工的高流失率使一線員工管理成為調(diào)節(jié)碼頭作業(yè)供需平衡的關(guān)鍵。對碼頭一線員工進(jìn)行柔性化管理，在不增加一線員工保有量的前提下提高可出勤員工比例成為碼頭企業(yè)亟待解決的問題。
2集裝箱碼頭人員柔性化管理基本思路
經(jīng)分析，大多數(shù)碼頭企業(yè)一線員工不安于現(xiàn)狀的主要原因是收入過低和個(gè)人發(fā)展空間受限。為此，碼頭企業(yè)可采用以下人員柔性化管理措施：收入方面，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，建立合理的工資增長機(jī)制，確保一線員工和企業(yè)雙方的利益；個(gè)人發(fā)展空間方面，碼頭企業(yè)應(yīng)為一線員工創(chuàng)造有效自我提升途徑，以滿足其個(gè)人發(fā)展需求。五洲國際共有員工762名，其中：正式員工330名，占43.31%；勞務(wù)員工432名，占56.69%，主要涉及司機(jī)、理貨、維修等一線操作崗位。近3年來，五洲國際生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)量比較穩(wěn)定；相比之下，相關(guān)設(shè)備司機(jī)卻從2011年的185名減至2014年的157名，年均減少約5%。因此，五洲國際對設(shè)備司機(jī)實(shí)施人員柔性化管理十分必要。五洲國際實(shí)施人員柔性化管理的基本思路是：在某崗位員工保有量一定的前提下，培訓(xùn)其他崗位員工也盡可能掌握該崗位相關(guān)操作技能，實(shí)現(xiàn)“一崗多人”和“一人多崗”，從而提高員工的有效出勤率。分析各崗位特點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，維修人員熟知岸橋作業(yè)的基本原理，可以通過訓(xùn)練掌握岸橋司機(jī)的基本操作技能；同理，理貨員具備成為場橋司機(jī)的可能性，場橋司機(jī)具備成為岸橋司機(jī)的可能性?；诖?，五洲國際提出人員柔性化管理基本方案，其中包括3個(gè)崗位替換方案和2條員工職業(yè)上升通道。岸橋司機(jī)場橋司機(jī)維修人員崗位替換職業(yè)上升通道理貨員五洲國際人員柔性化管理基本方案
3集裝箱碼頭人員柔性化管理實(shí)施步驟
近年來，五洲國際以特色經(jīng)營戰(zhàn)略為指引，不斷優(yōu)化設(shè)備司機(jī)配工管理機(jī)制，在實(shí)施岸橋司機(jī)機(jī)動班制和場橋司機(jī)半機(jī)動班制的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化資源配置，為企業(yè)提升生產(chǎn)經(jīng)營效益提供可靠保障。
3.1設(shè)備司機(jī)柔性化管理
自2013年以來，五洲國際綜合員工作業(yè)箱量貢獻(xiàn)、績效、技能水平、調(diào)度及其他部門評價(jià)等因素，從場橋司機(jī)中選拔并培養(yǎng)具備岸橋操作技能的司機(jī)約16名，占設(shè)備司機(jī)總?cè)藬?shù)的10%。在配工模式上，五洲國際由應(yīng)急配工模式向計(jì)劃配工模式轉(zhuǎn)變，最大限度地協(xié)調(diào)作業(yè)高峰與作業(yè)低谷時(shí)段的人員配置。例如，在作業(yè)低谷時(shí)段適當(dāng)延長岸橋司機(jī)的休息時(shí)間，以滿足作業(yè)高峰時(shí)段的岸橋司機(jī)配置需求，降低司機(jī)勞動強(qiáng)度。在設(shè)備司機(jī)內(nèi)部人員柔性化管理方案下，五洲國際場橋司機(jī)月均參與岸橋作業(yè)40余班次，月作業(yè)箱量達(dá)8000~10000自然箱，成為岸橋司機(jī)的有效補(bǔ)充。
3.2橫向崗位人員柔性化管理
2014年，在作業(yè)箱量同比增長5%的情況下，五洲國際設(shè)備司機(jī)數(shù)量同比下降4.3%，人員緊張形勢進(jìn)一步加劇。為此，五洲國際推進(jìn)實(shí)施橫向崗位人員調(diào)配模式：培訓(xùn)理貨員具備場橋操作技能，培訓(xùn)維修人員具備岸橋操作技能，以緩解設(shè)備司機(jī)緊缺局面。維修人員自2014年4月開始參與岸橋作業(yè)，平均每月出勤26班次，月作業(yè)箱量為4000~5000自然箱，相當(dāng)于增加2名岸橋司機(jī)。理貨員自2014年8月開始參與場橋作業(yè)，平均每月出勤72班次，月作業(yè)箱量為10000~12000自然箱，相當(dāng)于增加5名場橋司機(jī)；同時(shí)，場橋司機(jī)作為雙向調(diào)節(jié)崗位，平均每月減少78班次，單班平均作業(yè)箱量達(dá)235自然箱。理貨崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備理貨和場橋操作技能）的員工占8%；維修崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備維修和岸橋操作技能）的員工占7%。
4集裝箱碼頭人員柔性化管理實(shí)施效果
4.1優(yōu)化人員配置
如何使作業(yè)需求與本崗位工作有效銜接，同時(shí)確保崗位間人員配置的平衡性，是集裝箱碼頭生產(chǎn)管理的難點(diǎn)。五洲國際通過設(shè)備司機(jī)內(nèi)部和橫向崗位人員柔性化管理，大大提升一線員工的配置能力，使其根據(jù)作業(yè)需求合理流動，充分發(fā)揮員工工作效能，節(jié)約人力資源成本。五洲國際通過編制人員調(diào)配和使用規(guī)則，推動員工管理模式從應(yīng)急調(diào)配模式向計(jì)劃調(diào)配模式轉(zhuǎn)變，約減少場橋司機(jī)6名和岸橋司機(jī)3名，據(jù)初步估算，除招聘成本和培訓(xùn)成本外，年均節(jié)約人力資源成本40余萬元人民幣。
4.2提升崗位競爭優(yōu)勢
橫向崗位人員柔性化管理的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)崗位間人員流動機(jī)制的建立，提升掌握多項(xiàng)技能員工的工作積極性和收入水平。近2年來，在橫向崗位人員柔性化管理模式下，五洲國際多技能場橋司機(jī)收入提高42.0%，多技能理貨員收入提高47.2%，多技能維修人員收入提高38.3%，極大地調(diào)動了員工的工作積極性和主動性；同時(shí)，這也激發(fā)未掌握多項(xiàng)技能員工的學(xué)習(xí)興趣，在控制員工規(guī)模的同時(shí)，對可替換崗位的員工形成外部壓力，從而達(dá)到全面提升員工工作積極性的目的。
4.3優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展路徑
自2012年以來，五洲國際在岸橋司機(jī)崗位上積極推進(jìn)正式員工逐步退出機(jī)制，避免由同工不同酬帶來的管理壓力和法律風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，建立優(yōu)秀員工晉升機(jī)制，從制度層面為員工合理流動創(chuàng)造條件。在滿足岸橋司機(jī)自身轉(zhuǎn)崗需求的前提下，創(chuàng)建合理的崗位流動機(jī)制；截至目前，共有7名岸橋司機(jī)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗。開展場橋司機(jī)多技能培訓(xùn)，滿足場橋司機(jī)職業(yè)規(guī)劃要求；截至目前，累計(jì)培養(yǎng)16名多技能場橋司機(jī)，其中4名已升至岸橋司機(jī)崗位。隨著場橋司機(jī)多技能培訓(xùn)的逐步開展和推進(jìn)，場橋司機(jī)多技能司機(jī)岸橋司機(jī)的職業(yè)發(fā)展路徑得以逐步實(shí)現(xiàn)，為岸橋司機(jī)隊(duì)伍提供充足的后備力量。此外，累計(jì)培養(yǎng)多技能理貨員12名，其中4名已升至場橋司機(jī)崗位，理貨員多技能司機(jī)場橋司機(jī)的職業(yè)發(fā)展路徑得以逐步確立。
4.4提升人員調(diào)配水平
人員柔性化管理的重點(diǎn)是確保崗位的合理配置和工種間的協(xié)同。五洲國際初步建立起以設(shè)備司機(jī)為核心的一線操作崗位協(xié)同調(diào)配機(jī)制，使一線員工單人工作效能得到提升。例如：岸橋司機(jī)平均單班飽和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；場橋司機(jī)平均單班飽和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，維修人員在完成本崗位工作的同時(shí)，人均月作業(yè)箱量為720自然箱左右；理貨員在完成本崗位工作的同時(shí)，人均月作業(yè)箱量為1348自然箱。
5結(jié)束語
加強(qiáng)形象意識，是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的重要內(nèi)容。在進(jìn)行圖書的借閱與資料的查找時(shí)，讀者始終要接觸圖書資料管理人員。因此，一個(gè)圖書資料管理人員的個(gè)人儀表與著裝，服務(wù)的態(tài)度都會影響到讀者的情緒，也會成為讀者給資料提供工作打分的重要依據(jù)。作為圖書資料信息的重要傳遞者，作為資料傳遞過程中的活躍者，管理人員要關(guān)注自己的個(gè)人形象。圖書資料管理人員需要定期進(jìn)行職業(yè)道德與專業(yè)技能的培養(yǎng)，特別是在個(gè)人穿著品味、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識等方面進(jìn)行針對性提高。圖書資料管理人員具有明確的形象意識，關(guān)注自己的工作形象，會讓讀者對圖書資料服務(wù)產(chǎn)生良好的第一印象，提高社會滿意度。
2.提高圖書資料管理人員心理素質(zhì)
圖書資料管理人員心理素質(zhì)的提高，是其有效開展圖書資料管理工作的重要保障之一。一萬個(gè)讀者，會有一萬個(gè)資料服務(wù)需求。在實(shí)際工作中，圖書資料管理工作人員需要針對不同讀者的不同需求，提供不同的資料服務(wù)。圖書資料管理人員需要具備判斷讀者內(nèi)心需求，正確分析其心理動作的能力。作為讀者與圖書之間的信息傳遞者，圖書資料管理者要積極地讀者進(jìn)行溝通，隨時(shí)掌握讀者對于信息需求的變化，從而為讀者提供個(gè)性化的服務(wù)。在日常工作中，圖書管理者需要足夠的耐心，無論發(fā)生什么樣的情況，面對讀者什么的需求，都要高效、穩(wěn)定地完成工作。因此，心理素質(zhì)的提高是圖書資料管理人員綜合素質(zhì)提高的重要內(nèi)容。
3.提升圖書資料管理人員事業(yè)心
無論從事什么行業(yè)，工作人員對自己的工作具有熱情，有明確的追求，才能將更多的精力投入到工作中來。圖書資料管理人員事業(yè)心的強(qiáng)弱，對于其工作質(zhì)量高低有著直接的影響。要成為滿足社會發(fā)展需求的圖書資料管理人員，需要具有強(qiáng)大的事業(yè)心，具有工作責(zé)任心，正確認(rèn)識自己的圖書資料管理工作在社會發(fā)展過程中的重要作用。管理者需要引導(dǎo)圖書資料管理人員正確認(rèn)識與評價(jià)自己的資料管理工作，將個(gè)人發(fā)展與圖書館的整體發(fā)展進(jìn)行聯(lián)系，把工作視為畢生事業(yè)認(rèn)真對待。強(qiáng)化圖書資料管理人員的事業(yè)心，有助于提高其工作完整性，有助于資料管理者認(rèn)真對待工作，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的提高。
4.結(jié)語
1.1醫(yī)院行政管理人員分類
目前，我國醫(yī)院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫(yī)院外聘。其中，因?yàn)槁毼徽{(diào)動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫(yī)療方面的知識和技能，遇到醫(yī)療處理事件可以提供專業(yè)意見。而招聘成為醫(yī)院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強(qiáng)的管理能力，對于醫(yī)院各個(gè)方面的管理能力較強(qiáng)。
1.2醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的情況
在醫(yī)院行政管理過程中，管理工作人員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)并不高。造成醫(yī)院行政管理中管理人員素質(zhì)不高的原因主要表現(xiàn)在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物質(zhì)上的需求
在醫(yī)院的行政管理工作期間，從業(yè)者缺少對精神及物質(zhì)方面的需求。集中表現(xiàn)在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫(yī)務(wù)人員。醫(yī)院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質(zhì)量和工作效率也有很大程度的后退。醫(yī)院行政管理工作人員缺乏精神及物質(zhì)上的需求，就無法激發(fā)工作熱情，使其注重提高自身素質(zhì)，投入工作。
1.2.2缺少現(xiàn)代化的科學(xué)管理觀念
醫(yī)院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現(xiàn)代化的科學(xué)管理觀念，在進(jìn)行各項(xiàng)行政管理工作中不注意知識學(xué)習(xí)和素質(zhì)的提高。工作人員的創(chuàng)新能力、認(rèn)知能力、科學(xué)管理能力缺乏，無法對醫(yī)院各方面進(jìn)行科學(xué)管理。伴隨著醫(yī)院的不斷壯大與發(fā)展，以往依賴經(jīng)驗(yàn)、資歷的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，需要具有科學(xué)管理觀念、較高素質(zhì)的工作人員，在工作中注意創(chuàng)新工作形式、優(yōu)化工作能力、提高工作質(zhì)量，為更好地治理醫(yī)院創(chuàng)造條件。
1.2.3缺少相關(guān)激勵
標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院缺少較為全面的、對行政管理從業(yè)者發(fā)揮激勵作用的標(biāo)準(zhǔn)，部分醫(yī)院創(chuàng)建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫(yī)院并沒有將行政管理從業(yè)者的工作成績、工作質(zhì)量及效率與獎金掛鉤，無法真正發(fā)揮激勵作用。
2提高醫(yī)院行政管理從業(yè)者素養(yǎng)的措施
2.1增強(qiáng)醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素養(yǎng)
要提高醫(yī)院行政管理工作人員的綜合素養(yǎng)，在工作中注意言行舉止，規(guī)范地、合理地進(jìn)行各項(xiàng)工作，高質(zhì)高效地完成行政管理工作。要提高醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素質(zhì)，首先要樹立科學(xué)管理觀念，向醫(yī)院管理工作人員宣傳科學(xué)管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，開展適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)教育，有效提高工作人員綜合素質(zhì)。
2.2充實(shí)行政人員的知識能力及經(jīng)驗(yàn)
迄今為止，全國各地關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標(biāo)設(shè)計(jì)、運(yùn)行等環(huán)節(jié)存在以下諸多亟待解決的問題:（1）績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員行為，而不是通過績效考核激勵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員為社區(qū)居民服務(wù)；（2）考核重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)大多放在社區(qū)衛(wèi)生人員方面，本該重點(diǎn)關(guān)注的社區(qū)居民反應(yīng)性指標(biāo)缺乏；（3）考核指標(biāo)體系不合理,指標(biāo)本身不具有敏感性和可靠性；（4）指標(biāo)的定義不夠具體、獨(dú)立、全面和易懂,極易造成理解錯(cuò)誤和無法得到相關(guān)指標(biāo)值；（5）考核主體單一，主要是由衛(wèi)生行政部門單獨(dú)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員進(jìn)行績效評價(jià)，而與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)密切相關(guān)的利益團(tuán)體或關(guān)心評價(jià)結(jié)果的組織或個(gè)人，如社區(qū)居民、非政府組織等未納入評價(jià)主體中；（6）考核的實(shí)施不規(guī)范，有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定了相對完整的個(gè)人績效考核指標(biāo)，也從基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大功能方面進(jìn)行設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，但是由誰來實(shí)施考核和如何實(shí)施考核，卻沒有詳細(xì)的說明和明確的規(guī)定，難以保證考核結(jié)果的有效性。凡此種種，嚴(yán)重制約了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的健康發(fā)展，挫傷了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性。
2完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核的原則與方法
2.1指導(dǎo)原則
根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績效考核存在的問題,結(jié)合國務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國發(fā)【2006】10號以下簡稱《指導(dǎo)意見》)及《推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)試點(diǎn)工作辦法》的指導(dǎo)原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進(jìn)效率優(yōu)先的原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的工作強(qiáng)度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。
2.3績效考核方法
績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效?？冃Э己朔譃榛踞t(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊計(jì)算有效工作點(diǎn)數(shù)，重點(diǎn)為公共衛(wèi)生服務(wù)的有效工作點(diǎn)數(shù)的考核。
工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實(shí)際開展的工作及所消耗的時(shí)間計(jì)算點(diǎn)數(shù)。根據(jù)國家法定工作日251天，8小時(shí)/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點(diǎn)數(shù)計(jì)算點(diǎn)值就是可分配總收入除以社區(qū)服務(wù)人員工作總時(shí)間及總點(diǎn)數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進(jìn)行考核，折算成點(diǎn)數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計(jì)點(diǎn)。得出有效工作點(diǎn)數(shù)后根據(jù)點(diǎn)值算出績效工資。績效考核的衡量單位是有效工作點(diǎn)數(shù)，有效工作點(diǎn)數(shù)是有效工作時(shí)間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時(shí)間內(nèi)對各類工作人員均設(shè)定有效工作時(shí)間、工作量,并進(jìn)行工作效率評定。工作人員下社區(qū)所做的每一項(xiàng)服務(wù)，都必須填寫衛(wèi)生服務(wù)人員社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)記錄單：其次，在衛(wèi)生服務(wù)人員中進(jìn)行抽查；再次，在被服務(wù)對象進(jìn)行抽查，以證實(shí)服務(wù)人員下社區(qū)服務(wù)的實(shí)際情況和效果。
3績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
3.1績效考評項(xiàng)目和內(nèi)容:
績效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊?；踞t(yī)療服務(wù)主要包括:（1）普通門診服務(wù)人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務(wù)人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務(wù)床日數(shù)(包括殘疾人康復(fù))（6）病危病人服務(wù)人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績效考核。
公共衛(wèi)生服務(wù)主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險(xiǎn)因素并制定社區(qū)健康促進(jìn)計(jì)劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛(wèi)生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務(wù),包括老年人、婦女及兒童的保健服務(wù)等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復(fù),包括進(jìn)行康復(fù)治療、指導(dǎo)、定期上門進(jìn)行康復(fù)指導(dǎo)及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績效考核。
3.2個(gè)人績效工資計(jì)算過程及方法
3.2.1基本醫(yī)療類服務(wù)的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過程
3.2.2公共衛(wèi)生服務(wù)類的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過程
3.2.3基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)滿意度和信任度點(diǎn)數(shù)計(jì)算
基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的滿意度和信任度各50點(diǎn)，進(jìn)行百分制進(jìn)行考核,折算成點(diǎn)數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計(jì)點(diǎn)。他評資料獲取辦法:調(diào)查問卷、電話咨詢等。標(biāo)準(zhǔn)值為90%每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣1點(diǎn)，扣完為止。
3.2.4個(gè)人績效工資的計(jì)算方法
基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個(gè)指標(biāo)的有效工作點(diǎn)數(shù)之和。個(gè)人績效工資的計(jì)算公式:個(gè)人收入=崗位工資+個(gè)人績效工資個(gè)人績效工資=個(gè)人有效工作點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值點(diǎn)值=可分配總資金工作有效總時(shí)間相關(guān)說明:
（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在一定時(shí)間內(nèi)(通常為1個(gè)月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務(wù)的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無差別的服務(wù)量。
（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從醫(yī)學(xué)專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足被服務(wù)者需求的程度。
（3）滿意度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)、形象等方面的綜合評價(jià)。
（4）信任度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)后對其的信任和依賴程度。
4強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生績效考核的措施分析
衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長期經(jīng)費(fèi)不足的困境，所以代表政府核者往往對社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補(bǔ)償過程中應(yīng)照相關(guān)要求，根據(jù)績效結(jié)果給不能因?yàn)樯鐓^(qū)經(jīng)費(fèi)短缺而持度。只有這樣，才能促進(jìn)投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務(wù)的源的合理利用。對社務(wù)機(jī)構(gòu)客觀公正地開展了考核各按照考核結(jié)果給予相應(yīng)的補(bǔ)雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費(fèi)減少，發(fā)展受到一些從長遠(yuǎn)的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動性，促進(jìn)社務(wù)機(jī)構(gòu)健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實(shí)惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績效考核應(yīng)將長、短期考核相結(jié)合。目前的績效考核大多局限于當(dāng)年的工作量，容易導(dǎo)致為應(yīng)付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和落實(shí)程度。公共衛(wèi)生服務(wù)可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應(yīng)該在績效考核體系中將短期服務(wù)量的指標(biāo)與長期健康結(jié)果的指標(biāo)相結(jié)合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務(wù)，也要考核群眾得到服務(wù)后其健康狀況是否有所改進(jìn)。通過階段性考核和結(jié)果性考核相結(jié)合的方式，不斷完善指標(biāo)體系的構(gòu)建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務(wù)真正落到實(shí)處。近幾年來，醫(yī)院績效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院績效管理當(dāng)中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個(gè)方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的規(guī)范化建設(shè)起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是以服務(wù)為導(dǎo)向的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，許多指標(biāo)難以準(zhǔn)確量化，操作和執(zhí)行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)而又易于操作的績效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預(yù)防、健康教育、預(yù)防保健、婦女保健、兒童服務(wù)、康復(fù)服務(wù)等多個(gè)方面。這些服務(wù)與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測血壓，這對于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的醫(yī)療缺陷。
所以，在績效考核中，對社區(qū)醫(yī)生門診病歷或門診日志必須進(jìn)行嚴(yán)格檢查，發(fā)現(xiàn)血壓漏測者就要給予扣分或處罰。在健康檔案管理方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要求5歲以下兒童、孕產(chǎn)婦、60歲以上老人、6種慢性病患者(高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中、惡性腫瘤、慢阻肺)、殘疾人、精神病患者的健康檔案建檔率不低于5O％，如果下降就會給予扣分，上升則會給予加分。在婦幼保健方面，要求產(chǎn)后訪視合格率不低于95％，下降同樣會扣分。通過實(shí)例可以看出，要想做好績效考核評估，需要把握好幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是要把社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)列出來，做什么事情，達(dá)到什么程度都要有詳細(xì)的描述；二是要根據(jù)實(shí)際確定具體的指標(biāo)，比如有的社區(qū)老年人多，居住相對穩(wěn)定，有的社區(qū)則出租屋比較多，人員流動性大，針對不同的情況，健康檔案的建檔率指標(biāo)要有所區(qū)別；三是考核方法要具體，不能含糊不清，少用“宣傳達(dá)到預(yù)期效果”、“醫(yī)生服務(wù)得到社區(qū)群眾認(rèn)可”之類的詞匯，盡量細(xì)化到“發(fā)放宣傳資料多少份”、“社區(qū)群眾對醫(yī)生的投訴率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明確，比如是檢查資料、發(fā)放問卷，還是走訪群眾，都要有具體的規(guī)定，以便于考核者操作和執(zhí)行。
設(shè)備安全性能的好壞，對產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著直接的影響，還對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。承壓設(shè)備有著以下幾種特點(diǎn)[1]：（1）事故率高、（2）事故破壞性較大。承壓設(shè)備如果發(fā)生事故，那么就會造成巨大的財(cái)產(chǎn)損失，會造成巨大的人員傷亡。如1991年9月，上饒貴溪農(nóng)藥廠的一輛運(yùn)輸甲胺的車輛，因?yàn)楣揄旈y門的接管被樹枝弄斷，導(dǎo)致甲胺外泄，導(dǎo)致有將近40多人死亡，近六百多人中毒。2015年4月7日，福建漳州PX工廠二甲苯裝置發(fā)生了漏油著火事故，引發(fā)了裝置中間罐區(qū)的三個(gè)儲罐爆裂燃燒，該事件嚴(yán)重影響到當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，影響到周邊的局面，給社會帶來了惡劣的影響。因此，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，化工企業(yè)一方面要抓好產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量，另一方面還要做好特種設(shè)備的安全管理，要提高設(shè)備的運(yùn)行安全。否則將會導(dǎo)致安全事故的發(fā)生，一方面會對周邊的居民造成較大的影響，另一方面還會使公司蒙受巨大的損失。與其他行業(yè)相比，化工行業(yè)存在著明顯的特殊性，無論是從特種設(shè)備的種類以及數(shù)量來看，還是從其公眾類別以及人數(shù)上來看?；どa(chǎn)與承壓設(shè)備緊密相連，大多數(shù)工藝流程都需要經(jīng)過承壓設(shè)備才能夠進(jìn)行。因?yàn)樵谏a(chǎn)過程中，大多數(shù)原料或者是副產(chǎn)品都具有以下幾種特性[2]，（1）易燃易爆、（2）腐蝕性、（3）有毒有害，所以一旦有所疏忽，就會導(dǎo)致災(zāi)難性事故的發(fā)生。所以，加強(qiáng)對特種設(shè)備的安全管理，以及加強(qiáng)對特種作業(yè)人員的安全管理，對維系化工安全生產(chǎn)有著重要的作用。因此就需要提高作業(yè)人員的安全技術(shù)素質(zhì)，提升他們的操作技能，如此，他們就能夠更好的了解企業(yè)的生產(chǎn)流程，能夠?qū)μ胤N設(shè)備有著深入的了解，一旦他們碰到安全事故隱患，也能夠及時(shí)有效的予以解決，將隱患扼殺在搖籃之中。
2加強(qiáng)特種設(shè)備及作業(yè)人員安全管理的關(guān)鍵
特種作業(yè)非常容易引起人員傷亡，而且會對周圍的設(shè)施造成重大的危害。許多重大的事故要么因?yàn)樵O(shè)備的不安全狀態(tài)所引起的，要么是因?yàn)槭艿阶魅藛T的不安全行為的影響。故此，對人、設(shè)備的安全管理予以高度的重視，能夠有效的預(yù)防事故的發(fā)生。一直以來，我國政府就對特種設(shè)備與作業(yè)人員的安全管理工作非常重視，制定了一系列的安全技術(shù)法規(guī)。旨在進(jìn)一步加強(qiáng)對特種設(shè)備的管理，防止化工生產(chǎn)事故的發(fā)生。而抓好特種作業(yè)以及設(shè)備的管理應(yīng)從以下幾方面著手：
2.1切實(shí)加強(qiáng)對特種作業(yè)人員的安全技術(shù)培訓(xùn)
由于化工生產(chǎn)具有以下幾種特點(diǎn)：（1）連續(xù)性較強(qiáng)、（2）易燃易爆物質(zhì)多、（3）工藝復(fù)雜多變、（4）承壓設(shè)備工作條件較為惡劣，這些特點(diǎn)就對操作人員作出了較高的要求，要求操作人員具有專業(yè)的操作技能，要具有高度的責(zé)任感，要具備對事故進(jìn)行準(zhǔn)確判斷并加以分析處理的能力。若操作人員對化工生產(chǎn)特點(diǎn)不夠了解，對工藝設(shè)備也不夠熟悉，對儀器儀表的性能不加以了解，那么在生產(chǎn)過程中，一旦出現(xiàn)了異常現(xiàn)象，那么勢必會驚慌失措，不知道該如何對這些問題進(jìn)行處理，甚至?xí)霈F(xiàn)誤判以及錯(cuò)誤的操作，致使事故狀態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大。抓好安全技術(shù)培訓(xùn)主要目的在于使作業(yè)人員的專業(yè)操作技術(shù)得到提升，能夠防止他們出現(xiàn)違規(guī)操作[3]。企業(yè)安全管理工作需要從安全教育入手，要對企業(yè)的安全教育體系予以完善，要通過專業(yè)的培訓(xùn)，促使特種設(shè)備操作人員對生產(chǎn)的特點(diǎn)以及工藝流程有著深刻的了解，要對設(shè)備結(jié)構(gòu)有所了解，對安全裝置的工作原理有一定的了解。除此之外，要增強(qiáng)特種操作人員的工作責(zé)任感，使他們在工作過程中用積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對待每一項(xiàng)工作。
2.2進(jìn)一步加強(qiáng)對現(xiàn)場的管理
在企業(yè)安全管理中，現(xiàn)場管理是其中的基礎(chǔ)，在企業(yè)管理中扮演著極其重要的作用。現(xiàn)場安全管理如果沒有做好，那么事故的發(fā)生概率也會大大增加。做好現(xiàn)場安全管理就是要求化工企業(yè)運(yùn)用科學(xué)管理的思想，對生產(chǎn)現(xiàn)場的有關(guān)要素進(jìn)行有效的控制，如“人”、“機(jī)”、“料”、“環(huán)境”等，此外，針對作業(yè)中的一些不安全因素，要采取有效的預(yù)防措施，以達(dá)到預(yù)防事故發(fā)生的目的。事故的發(fā)生通常受到以下兩方面因素的影響，第一，人的不安全行為、第二，物的不安全狀態(tài)。加強(qiáng)現(xiàn)場安全管理主要目的在于對人的行為進(jìn)行控制，以便更好的消除事故的隱患，而要控制人的不安全行為，可以采用以下幾種方法：（1）對規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格的管理，要切實(shí)做到有章可循。（2）要對現(xiàn)場檢查工作加強(qiáng)管理，制止違規(guī)操作行為的發(fā)生，要對不安全因素的(上接第257頁)作業(yè)崗位加強(qiáng)監(jiān)督，落實(shí)安全技術(shù)措施[4]。（3）結(jié)合生產(chǎn)的具體情況，開展崗位操作技能的訓(xùn)練，使特種操作人員能夠掌握分析事故的方法，能夠提升他們處理事故的能力。
2.3進(jìn)一步提高設(shè)備的安全性
設(shè)備安全性能的優(yōu)劣，對一個(gè)企業(yè)的安全生產(chǎn)有著重要的影響，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有著重要的影響?；どa(chǎn)具有較強(qiáng)的連續(xù)性，在生產(chǎn)個(gè)過程中，任何一道工序出現(xiàn)故障都會對產(chǎn)品的產(chǎn)量以及質(zhì)量有著重要的影響。設(shè)備沒有一個(gè)穩(wěn)定的運(yùn)行，也就難以形成高產(chǎn)量，設(shè)備的安全性能如果較差，那么其在運(yùn)行時(shí)的故障也會較多。設(shè)備如果經(jīng)常性的出現(xiàn)故障，那么會極大的浪費(fèi)原材料，會導(dǎo)致生產(chǎn)裝置的運(yùn)行受到威脅。就鍋爐壓力容器而言，由于其工作條件較為惡劣，再加上其長期受到工藝介質(zhì)的影響與作用，設(shè)備本體、安全裝置等容易產(chǎn)生磨損、變形等缺陷，若不及時(shí)采取措施進(jìn)行消除，那么有可能會引起火災(zāi)、爆炸等事故。近些年來，國內(nèi)外所發(fā)生的特大承壓設(shè)備爆炸事故，都說明了設(shè)備安全性的重要性。要想確保化工裝置安全、穩(wěn)定、高效的運(yùn)行，就需要從設(shè)備的安全性方面著手。提高設(shè)備的安全性主要有以下幾種方法[5]：（1）對工藝進(jìn)行嚴(yán)格的管理，防止出現(xiàn)超溫、超負(fù)荷運(yùn)行；（2）對設(shè)備的維護(hù)要予以高度的重視，要及時(shí)消除設(shè)備所呈現(xiàn)的隱患。（3）對設(shè)備運(yùn)行中的狀態(tài)加強(qiáng)監(jiān)測，并定期加強(qiáng)設(shè)備安全性能的檢驗(yàn)。（4）定期對特種設(shè)備進(jìn)行修理，要保證檢修的質(zhì)量。
3結(jié)語
綜上，對特種設(shè)備加強(qiáng)安全管理，對特種作業(yè)人員加強(qiáng)安全管理，能夠有效的維護(hù)化工企業(yè)的安全生產(chǎn)。而要實(shí)現(xiàn)對特種設(shè)備的安全管理，就需要加強(qiáng)對特種人員的安全技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠?qū)ιa(chǎn)流程、機(jī)械設(shè)備內(nèi)部構(gòu)造等有著深入的了解，以便在遇到問題以及故障時(shí)能夠進(jìn)行正確的處理；需要加強(qiáng)對現(xiàn)場的管理，以便更好的消除一些不安定的因素；要切實(shí)提高設(shè)備的安全可靠性，定期對設(shè)備進(jìn)行維修，將一些內(nèi)在的隱患進(jìn)行及時(shí)的檢修，以確保設(shè)備本身的安全運(yùn)行。如此，就能夠更好的實(shí)現(xiàn)對特種設(shè)備以及操作人員進(jìn)行安全管理，進(jìn)而提高化工生產(chǎn)的安全性，提高化工企業(yè)的生產(chǎn)效率。
作者:邢立偉 單位:天津渤海化工集團(tuán)有限責(zé)任公司勞動衛(wèi)生研究所
參考文獻(xiàn):
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[2]汪兆武.強(qiáng)化特種設(shè)備管理是化工安全生產(chǎn)的關(guān)鍵[J].瀘天化科技,2001,02:159-160.
[3]戴巍.強(qiáng)化特種設(shè)備及作業(yè)人員的安全管理是維系化工企業(yè)安全生產(chǎn)的關(guān)鍵[J].安全,2008,02:33-34.
（一）企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)管理體制的實(shí)施細(xì)則以及恰當(dāng)?shù)膶?shí)施方法
一般情況下，建筑施工企業(yè)在對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行管理的時(shí)候，沒有從國家有關(guān)部門制定的法律法規(guī)中探求具體的財(cái)務(wù)管理的方法，因而企業(yè)的財(cái)務(wù)管理缺乏準(zhǔn)確性，或者財(cái)務(wù)管理活動與國家制定的與財(cái)務(wù)管理有關(guān)的法律法規(guī)相悖，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。財(cái)務(wù)管理人員沒有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況增添財(cái)務(wù)管理的方法，因而在財(cái)務(wù)管理活動中，涵蓋的內(nèi)容不足，不利于對企業(yè)的財(cái)務(wù)活動進(jìn)行良好的管理。另外，企業(yè)在對國家指定的法律法規(guī)進(jìn)行解釋的時(shí)候，由于企業(yè)和國家所處的角度不同，因而導(dǎo)致企業(yè)制定了錯(cuò)誤的財(cái)務(wù)管理的實(shí)施細(xì)則，使得財(cái)務(wù)管理活動無法滿足國家稅務(wù)機(jī)關(guān)對企業(yè)納稅的要求，容易引發(fā)企業(yè)與國家稅務(wù)機(jī)關(guān)的沖突。在實(shí)施財(cái)務(wù)管理活動時(shí)，企業(yè)缺乏完善的內(nèi)控制度，因而缺乏財(cái)務(wù)管理活動的實(shí)施方法。
（二）財(cái)務(wù)管理人員綜合素質(zhì)比較低
財(cái)務(wù)管理人員已經(jīng)成為建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心人員，其綜合素質(zhì)的高低會在一定程度上影響財(cái)務(wù)管理的效果。因此建立一個(gè)知識完備、人數(shù)精簡、較高工作效率的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍對于建筑施工企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國大多數(shù)建筑施工企業(yè)存在財(cái)務(wù)管理人員層次多、數(shù)量大、工作效率比較低的現(xiàn)象。除此之外，有些建筑施工單位的財(cái)務(wù)管理人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致其不能很好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
（三）缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理體制
建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理過程中缺乏一定的監(jiān)督和管理體制，導(dǎo)致在實(shí)際工作中部分人有權(quán)無責(zé)，部分人有責(zé)無權(quán)，嚴(yán)重影響了工作的開展。而且有些施工企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員存在有法不依、有章不循等現(xiàn)象，這些都會給企業(yè)財(cái)務(wù)管理造成較大的不良影響，大大降低了企業(yè)工作的效率。
（四）財(cái)務(wù)控制力度比較薄弱
如今，建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制力度比較薄弱已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象，有些施工企業(yè)對應(yīng)收賬款未進(jìn)行合理的管理，對于賒賬單位也未進(jìn)行嚴(yán)格的考察，從而出現(xiàn)了壞賬、呆賬的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些應(yīng)收賬款不能得到及時(shí)的回收。部分施工企業(yè)的管理制度存在缺陷，導(dǎo)致存貨金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了成本的數(shù)倍，嚴(yán)重影響了企業(yè)資金的流動。除此之外，有些企業(yè)對現(xiàn)金管理不到位，從而導(dǎo)致現(xiàn)金不能得到合理的應(yīng)用，影響了企業(yè)的資金管理。
二、提高施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的主要措施
（一）完善財(cái)務(wù)管理體制的實(shí)施細(xì)則與實(shí)施方法
對于建筑施工企業(yè)來說，為了在法律允許的情況下對企業(yè)的財(cái)務(wù)活動進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾恚仨氁趪矣嘘P(guān)部門制定的法律法規(guī)中尋找財(cái)務(wù)管理的方法，從而使財(cái)務(wù)管理活動與國家的要求相一致。國家有關(guān)部門制定的法律法規(guī)是面向所有的企業(yè)，企業(yè)要想對企業(yè)進(jìn)行全面系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理，就要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況增添相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理方法。另外，企業(yè)還要對國家制定的與財(cái)務(wù)管理有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國家有關(guān)部門的要求。對于實(shí)施方法，建筑施工企業(yè)要逐步完善內(nèi)部控制制度，從而采用正確的財(cái)務(wù)管理活動的實(shí)施方法。
（二）提高財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)
施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員已經(jīng)成為了財(cái)務(wù)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的主要實(shí)施者，所以財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)就顯得尤為重要。施工企業(yè)和相關(guān)部門要定期對財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行相關(guān)知識和技術(shù)的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和新技術(shù)的運(yùn)用能力，培養(yǎng)員工關(guān)注經(jīng)濟(jì)動態(tài)的意識。同時(shí)還要根據(jù)施工企業(yè)自身的特點(diǎn)，聘請與之對應(yīng)的財(cái)務(wù)管理人員，建立一套完善的財(cái)務(wù)計(jì)劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業(yè)還要定期對財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善企業(yè)的獎勵機(jī)制，從而充分調(diào)動財(cái)務(wù)管理人員的工作積極性。
（三）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督力度
建筑施工企業(yè)要不斷對自身的財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)市場需要對管理工作進(jìn)行有效調(diào)整，制定出一套適應(yīng)市場發(fā)展的財(cái)務(wù)管理、預(yù)算和監(jiān)督方案，從而有計(jì)劃、有步驟的將企業(yè)財(cái)務(wù)管理落實(shí)到施工之中。完善的監(jiān)督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進(jìn)他們更好的從事自己的工作。
（四）加強(qiáng)企業(yè)對財(cái)務(wù)的控制力度
合理的企業(yè)財(cái)務(wù)控制力度決定了企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，并影響著管理人員對項(xiàng)目施工各個(gè)環(huán)節(jié)的控制。同時(shí)建筑施工企業(yè)還要完善企業(yè)的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強(qiáng)企業(yè)對財(cái)務(wù)的控制力度，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的進(jìn)行奠定了良好的基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考
一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時(shí)，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價(jià)激勵員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價(jià)，并將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個(gè)不爭的事實(shí)。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實(shí)性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認(rèn)識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個(gè)人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績效水平；同時(shí)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認(rèn)識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機(jī)制
新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1．正確認(rèn)識考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認(rèn)識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。
4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，并積極主動地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
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