發(fā)布時間：2023-02-23 11:08:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的單位培訓(xùn)個人總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
影響和制約企業(yè)教育培訓(xùn)控制效果的因素主要有以下幾個方面。
（一）教育培訓(xùn)理念的制約
1．對培訓(xùn)投入的認(rèn)識存在偏差。現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)將企業(yè)教育培訓(xùn)納入戰(zhàn)略規(guī)劃，視教育培訓(xùn)成本為戰(zhàn)略投資。企業(yè)緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略基本方針和任務(wù)，按照規(guī)定投入培訓(xùn)資金，但對投入的認(rèn)識不夠，45．2％的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。高層缺乏對資金的理順、調(diào)控和監(jiān)督，需要提高教育培訓(xùn)資金利用率。對培訓(xùn)的認(rèn)識偏差還存在于培訓(xùn)項目的確定上，企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)缺乏嚴(yán)格培訓(xùn)需求分析，不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工績效確定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由基層單位填報計劃，基層單位征求職工意見確定需求，這樣的計劃很多對單位是無意義的，有的直接由上級單位確定培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致計劃多數(shù)不符合基層單位和職工發(fā)展實(shí)際。
2．教育培訓(xùn)覆蓋范圍不合理。隨著培訓(xùn)范圍的不斷擴(kuò)展，現(xiàn)代培訓(xùn)已覆蓋企業(yè)發(fā)展和個人成長的各個方面。部分企業(yè)的培訓(xùn)主要集中在技術(shù)技能和營銷模塊，對現(xiàn)代管理、個人發(fā)展等培訓(xùn)嚴(yán)重不足。
3．職責(zé)分工不明確，協(xié)助機(jī)制不健全。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62．3％的被調(diào)查者認(rèn)為教育培訓(xùn)是人事部門的工作，甚至部分人員認(rèn)為企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)槁毠に刭|(zhì)不高，職工素質(zhì)不高是人事部門培訓(xùn)做得不好，不是我們職能部門的主要責(zé)任。
（二）控制體系的制約
教育培訓(xùn)成效控制體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效控制的核心。沒有控制體系的建設(shè)，就無法規(guī)范有序地對教育培訓(xùn)成效進(jìn)行掌控，企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化目標(biāo)、規(guī)劃、流程和監(jiān)督等方面制度不完善不健全制約轉(zhuǎn)化質(zhì)量。當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)對如何提高教育培訓(xùn)成效幾乎都沒有具體規(guī)定，在這方面的認(rèn)識存在不足和誤區(qū)，而控制體系又是提高培訓(xùn)成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
（三）成效輔導(dǎo)和激勵不足
當(dāng)參訓(xùn)人員掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容后，如何應(yīng)用到工作實(shí)際，實(shí)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化計劃如何具體落實(shí)、如何給予指導(dǎo)和幫助？多數(shù)企業(yè)主要靠職工自己管理培訓(xùn)知識和技能的應(yīng)用，自己監(jiān)督自己成效大打折扣，參訓(xùn)人員培訓(xùn)后更多的是擱置一邊，培訓(xùn)成效輔導(dǎo)不足的問題嚴(yán)重制約企業(yè)教育培訓(xùn)知識應(yīng)用的實(shí)施質(zhì)量。同時，激勵制度的不完善很難調(diào)動全員提高培訓(xùn)成效的積極性。
二、完善培訓(xùn)控制體系，提升教育培訓(xùn)成效
如何有效控制教育培訓(xùn)成效，提高投入產(chǎn)出效益，成為企業(yè)教育培訓(xùn)工作面臨的新問題。企業(yè)應(yīng)在教育培訓(xùn)中做好培訓(xùn)文化打造、溝通輔導(dǎo)、分類控制和激勵等工作。解決認(rèn)識偏差、控制體系不完善等制約培訓(xùn)成效的突出問題。根據(jù)培訓(xùn)特點(diǎn)細(xì)化培訓(xùn)類別，按照培訓(xùn)類別采取不同的轉(zhuǎn)化措施和轉(zhuǎn)化流程，健全提高培訓(xùn)成效的流程控制體系，加強(qiáng)成效輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)成效的有效控制。
（一）打造自己的培訓(xùn)文化
解決教育培訓(xùn)理念的問題，就要營造適合自己的培訓(xùn)文化。首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)觀念。讓領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)代培訓(xùn)理念有一個清醒的認(rèn)識，使其明白教育培訓(xùn)投入應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略投資的一部分。其次，轉(zhuǎn)變職工認(rèn)識。要通過宣傳和學(xué)習(xí)，讓全體職工明白教育培訓(xùn)的目的和意義，糾正培訓(xùn)是福利、培訓(xùn)是旅游、培訓(xùn)是休息的錯誤認(rèn)識，灌輸培訓(xùn)是提升個人能力、實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃、提升公司績效的重要途徑。再次，明確職責(zé)分工。培訓(xùn)不只是人事部門的工作，培訓(xùn)成果的實(shí)現(xiàn)需要各部門的共同努力，人事部門是培訓(xùn)的組織者、管理者，各部門是提升教育培訓(xùn)成效的執(zhí)行者、監(jiān)督者和反饋者。因此，要調(diào)動各部門的工作積極性，共參與，協(xié)助推進(jìn)培訓(xùn)工作順利開展。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，化被動為主動
企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)常是下一個通知要求哪些人在什么時間什么地點(diǎn)舉辦某某內(nèi)容的培訓(xùn)，請大家務(wù)必參加，若不能參加務(wù)必向領(lǐng)導(dǎo)請假。這樣的培訓(xùn)通知會讓職工覺得參加培訓(xùn)是上級安排的，是被動的，自己只是去應(yīng)付上級的檢查，培訓(xùn)結(jié)束就不會認(rèn)真思考、積極應(yīng)用，效果自然不佳。企業(yè)和職工是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)工作初期階段必須考慮的問題，是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，直接影響培訓(xùn)工作各環(huán)節(jié)成效。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際構(gòu)建自己培訓(xùn)需求分析模型，就是要規(guī)范培訓(xùn)需求分析，從企業(yè)發(fā)展和職工成長需要出發(fā)，分析培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)需求符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，更符合職工的職業(yè)規(guī)劃，通過構(gòu)建模型，提高培訓(xùn)計劃的針對性和有效性。培訓(xùn)前應(yīng)該讓參加者查找自己工作的不足，自己想進(jìn)一步提高的地方，這些地方的提高對自己、對公司有什么好處，讓職工帶著對知識的渴求去參加培訓(xùn)。樹立職工自我發(fā)展意識，把“要我培訓(xùn)”變成“我要培訓(xùn)”，提高職工參與教育培訓(xùn)的積極性。
（三）加強(qiáng)控制溝通，確保信息暢通
教育培訓(xùn)主要涉及到組織者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參訓(xùn)者三方人員，即組織者———公司，參訓(xùn)者———干部職工，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)———行業(yè)培訓(xùn)學(xué)校、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部講師。建立良好的溝通制度，可以實(shí)現(xiàn)以上主體間信息的有效傳遞。對于企業(yè)來說特別要加強(qiáng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通，因?yàn)槎鄶?shù)培訓(xùn)是在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施。通過溝通了解參訓(xùn)人員應(yīng)該學(xué)到什么、掌握的情況如何、應(yīng)用時注意什么等，以便于目標(biāo)明確地指導(dǎo)參訓(xùn)人員實(shí)際運(yùn)用。通過和參訓(xùn)人員溝通，開展培訓(xùn)績效輔導(dǎo)，了解和掌握參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)思想動態(tài)、培訓(xùn)愿望和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化情況，根據(jù)需要及時調(diào)整內(nèi)容，增加職工個人成長的相關(guān)培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面。多了解職工培訓(xùn)后的情況，注重發(fā)現(xiàn)知識和技能運(yùn)用的困難環(huán)節(jié)，根據(jù)職工培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)化困難的不同情況，開展培訓(xùn)績效的具體輔導(dǎo)，從而全面提高培訓(xùn)成效控制的質(zhì)量。
（四）明確特點(diǎn)，分類控制
多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)主要包括機(jī)關(guān)行政管理、生產(chǎn)、市場營銷、物流配送、后勤服務(wù)和個人發(fā)展等。通過調(diào)查總結(jié)，為便于對教育培訓(xùn)成果實(shí)施有效控制，可以將企業(yè)的教育培訓(xùn)分為思想理念類、行為類、操作類和業(yè)務(wù)技能類。
1．思想理念類培訓(xùn)。思想理念類主要指思想政治教育、黨性教育和行業(yè)發(fā)展理念、個人職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓(xùn)。這一類培訓(xùn)內(nèi)容相對抽象，主要以理論和認(rèn)識為主，在實(shí)際工作中應(yīng)用周期較長，短期內(nèi)難以見到成效，并且難以考評培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成效。針對這一特點(diǎn)，應(yīng)注重將學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為參訓(xùn)人員的理解與心得，轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，探索不足，創(chuàng)新學(xué)習(xí)理念，再指導(dǎo)實(shí)踐，并注重考核的長期性。比如某市煙草公司通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)“兩個至上”行業(yè)價值觀，學(xué)習(xí)結(jié)束后要求參訓(xùn)人員撰寫心得體會，在思想認(rèn)識上發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變，有什么新的認(rèn)識，這些認(rèn)識對以后的工作有什么好處等。將學(xué)習(xí)心得在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，接受大家的監(jiān)督。要組織參訓(xùn)人員給未參訓(xùn)人員上課或者開展討論會，通過講解和討論將其學(xué)到的新觀點(diǎn)傳遞給其他職工，擴(kuò)大培訓(xùn)影響范圍。半年或更長時間后，參訓(xùn)人員撰寫思想理念的指導(dǎo)意義報告，詳細(xì)總結(jié)新思想給自己帶來的變化，由相關(guān)部門對成效進(jìn)行總結(jié)，努力探索新理論。某市煙草公司根據(jù)培訓(xùn)成效的創(chuàng)新，提出“明示承諾制度”這一新理念，用新的理論指導(dǎo)實(shí)踐，取得明顯成效，得到上級公司的認(rèn)可，在全國煙草行業(yè)推廣。
2．行為類培訓(xùn)。行為類主要指言行舉止的行為準(zhǔn)則、文明禮儀、活動和表演等，這部分內(nèi)容具有快速轉(zhuǎn)化性，且便于考核。但這部門內(nèi)容最具有反復(fù)性，因此，應(yīng)當(dāng)長期強(qiáng)調(diào)。某市煙草公司開展演講培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員要根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容對照自身不足，詳細(xì)列舉自身手勢、發(fā)音、語氣等需要提高的地方，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受同事和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，半個月后由同事不記名提出其轉(zhuǎn)變不到位的地方，告知本人。這樣反復(fù)進(jìn)行三次以上，強(qiáng)化其行為意識。對其整體轉(zhuǎn)化情況給予客觀的總結(jié)再升華，將同事們良好的評價傳達(dá)給本人，提高其成就感和主動轉(zhuǎn)化意識。同事們在提出意見的同時，也是對自己要求的提高。通過實(shí)施成效控制，某市煙草公司演講人員各類行為表現(xiàn)得到升華，在全國煙草行業(yè)演講比賽中取得一等獎。
3．業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能類主要指管理、溝通、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)等，主要包括行政管理、生產(chǎn)管理、營銷服務(wù)等方面，這類培訓(xùn)內(nèi)容以技能為主，隨著環(huán)境的變化技巧也相應(yīng)變化，環(huán)境的多樣性和多變性給這類培訓(xùn)的實(shí)際運(yùn)用帶來困難。應(yīng)分以下幾個步驟來控制培訓(xùn)成效。某市煙草公司開展煙草專賣法律法規(guī)培訓(xùn)，一是培訓(xùn)后撰寫總結(jié)，并且對總結(jié)進(jìn)行具體要求，比如培訓(xùn)師講的關(guān)鍵點(diǎn)、重點(diǎn)和難點(diǎn)，切實(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為職工個人認(rèn)識。二是對照標(biāo)準(zhǔn)查找不足。將培訓(xùn)內(nèi)容逐條逐項與自己比較，詳細(xì)列舉自己在工作應(yīng)用中存在的差距。三是根據(jù)差距制定轉(zhuǎn)化計劃書。計劃書要詳細(xì)到周甚至到天，寫明自己如何去做、如何運(yùn)用，將計劃書報培訓(xùn)主管部門和自己的上司。四是檢查和輔導(dǎo)。培訓(xùn)主管部門和上司應(yīng)定期對參訓(xùn)人員的轉(zhuǎn)化計劃進(jìn)行檢查，查看其落實(shí)得是否到位、是否按期落實(shí)、落實(shí)績效如何等，發(fā)現(xiàn)問題不要批評而應(yīng)給予鼓勵，糾正轉(zhuǎn)化方向。五是交流座談，提高創(chuàng)新。對參訓(xùn)人員轉(zhuǎn)化計劃完成后，召開座談會，相互交流經(jīng)驗(yàn)，讓大家共享成果，擴(kuò)展成效輻射范圍，同時，通過總結(jié)創(chuàng)新業(yè)務(wù)技能。某市煙草公司在培訓(xùn)成效控制中取得成效，創(chuàng)新了理論，提出查處分離制度，得到省級部門肯定，部分建議被國家部門采納。六是持續(xù)提高。由參訓(xùn)人員和自己的上司深度交談，這種交談應(yīng)該是平等的交談，總結(jié)成績也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改進(jìn)，提出新的培訓(xùn)需求，通過培訓(xùn)持續(xù)提升工作績效。
根據(jù)《XX省2020年“國培計劃”項目實(shí)施指南》和《XX市2020年國培工作計劃》（無教職成〔2020〕16號）要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、培訓(xùn)主題
以“信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)深度融合”為主題，側(cè)重于“教育信息化推進(jìn)與實(shí)施策略（課堂教學(xué)應(yīng)用）”和“教育信息化平臺的管理與使用（利用信息化平臺開展備課、教學(xué)和研討交流）”。
二、培訓(xùn)對象
我市鄉(xiāng)村學(xué)校學(xué)前教育、小學(xué)和初中所有教師
三、培訓(xùn)目標(biāo)
依據(jù)教育部《送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)指南》，圍繞年度培訓(xùn)主題，依托市級教師培訓(xùn)團(tuán)隊，整合區(qū)域外專家資源，采取任務(wù)驅(qū)動方式，開展送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)。
送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)重在推動培訓(xùn)團(tuán)隊深入課堂、現(xiàn)場指導(dǎo)，提升鄉(xiāng)村教師課堂教學(xué)能力。以送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)帶動校本研修，創(chuàng)新鄉(xiāng)村教師培訓(xùn)模式，提升鄉(xiāng)村教師培訓(xùn)實(shí)效。
四、培訓(xùn)形式
網(wǎng)絡(luò)研修（16學(xué)時）、“送教+集中”（32學(xué)時）、校本研修（24學(xué)時）。
五、具體實(shí)施（2020年9月-2021年4月）
（一）網(wǎng)絡(luò)研修：培訓(xùn)時間2020年10月－12月，委托XX市教育局指定的遠(yuǎn)程機(jī)構(gòu)組織實(shí)施。
（二）送教下鄉(xiāng)
2020年國培送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)覆蓋全部鄉(xiāng)村教師和所有學(xué)科，與全員培訓(xùn)有機(jī)整合，充分利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，按照問題診斷、研課磨課、成果展示和總結(jié)提升四個環(huán)節(jié)組織實(shí)施。
1.主要學(xué)科（小學(xué)語文、小學(xué)數(shù)學(xué)等）送教以片區(qū)（全市共分為5個片區(qū)）為單位，小學(xué)科（音、體、美等）以市區(qū)為單位，整合全員培訓(xùn)完成。片區(qū)安排如下：
西
片：略
西南片：略
南
片：略
西北片：略
城周片：略
2.本年度送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)所有工作在市送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)項目領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由市送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)項目辦公室和各學(xué)科指導(dǎo)小組具體實(shí)施，總體安排如下：
（1）問題診斷：10月8日-10月25日，送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)項目辦公室組織6個小組（小學(xué)語文組、小學(xué)數(shù)學(xué)組、初中語文組、初中數(shù)學(xué)組、初中英語組及學(xué)前教育組）在全市范圍內(nèi)開展2至4次問題診斷工作。問題診斷結(jié)束后，向市送教下鄉(xiāng)培訓(xùn)項目辦(以下簡稱項目辦)提交診斷報告。項目辦將組織學(xué)科專家對診斷報告進(jìn)行分析、審核并形成最終報告。
（2）研課磨課：
11月－12月中旬，在問題診斷報告的基礎(chǔ)上，緊扣本年度培訓(xùn)主題，項目辦將分片開展研課磨課活動。各指導(dǎo)小組在研課磨課結(jié)束后向項目辦提交一期培訓(xùn)簡報。研課磨課的具體安排另文通知。
（3）成果展示：送教下鄉(xiāng)成果展示活動將結(jié)合全員培訓(xùn)名師展示活動，于2021年3、4月份組織實(shí)施。
（4）總結(jié)提升：2021年4月份，開展優(yōu)秀課例評選（論文和優(yōu)質(zhì)課評比，評比文件將于年底前出臺）、進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)、績效考核評估、調(diào)研并制定下年度培訓(xùn)規(guī)劃等活動。
（三）校本研修
為切實(shí)減輕基層教師的負(fù)擔(dān)，提升校本研修工作的實(shí)效，本學(xué)年度校本研修工作通過“中國教師研修網(wǎng)”上的個人學(xué)習(xí)平臺，實(shí)行無紙化考核。考核內(nèi)容共三項：
1.立足日常的教學(xué)教研工作，以上課、聽課和研討為主要活動形式，每位參訓(xùn)學(xué)員將個人聽課記錄或參加主題研討記錄，拍成圖片，以JPG格式上傳，每人不少于8篇（次）；
2.以基層學(xué)校為主體，要求各校對參訓(xùn)教師提交的聽課記錄或參加主題研討記錄進(jìn)行審核，審核合格后由基層學(xué)校教務(wù)部門在聽課記錄封面簽署意見并加蓋公章，再由教師個人拍照，以JPG格式上傳；
一忌事無俱細(xì)，體現(xiàn)突出重點(diǎn)的原則。全年工作方方面面，大小事情很多，無需事無俱細(xì)地對所有工作進(jìn)行總結(jié)，芝麻西瓜一起抓。重點(diǎn)應(yīng)該是本單位、本部門承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)完成情況，隊伍建設(shè)情況，以及為完成指標(biāo)克服困難所采取的措施等。用事實(shí)和數(shù)字說話，做到有理有據(jù)。
二忌成績注水，體現(xiàn)實(shí)事求是的原則。總結(jié)成績必須是事實(shí)成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作計劃變換口氣當(dāng)成績來總結(jié)，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。
三忌簡單羅列，體現(xiàn)依事說理的原則。工作總結(jié)不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結(jié)上升到理性的高度來認(rèn)識所做的工作。要通過對全年的工作總結(jié)得出一般性規(guī)律，形成有益的經(jīng)驗(yàn)，達(dá)成一致的認(rèn)識，使其對今后工作具有指導(dǎo)作用，對他人具有借鑒作用，沒有經(jīng)驗(yàn)體會的總結(jié)是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。
四忌回避問題，體現(xiàn)一分為二的原則?？偨Y(jié)的目的全在于應(yīng)用、發(fā)展和提高。“成績不講跑不掉，問題不講不得了”。在總結(jié)成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點(diǎn)，以警示今后的工作，少走彎路，避免在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。
五忌單一行為，體現(xiàn)全員參與的原則。有總結(jié)才會有提高，才會有進(jìn)步。工作總結(jié)不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應(yīng)該由各系統(tǒng)、各部門、各崗位共同來做，領(lǐng)導(dǎo)干部本人也不能例外。只有大家都來總結(jié)，才能做到人人長經(jīng)驗(yàn)，個個有提高，才能促進(jìn)整體工作的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。
寫好總結(jié)并不是那么困難的事情，關(guān)鍵在于你沒有養(yǎng)成寫總結(jié)特別是不斷總結(jié)、反省和提高的習(xí)慣。記住，每天總結(jié)檢討一次，你一年將增加365%的成功機(jī)會?。?！所以建議你首先養(yǎng)成不斷總結(jié)的習(xí)慣，每天工作之后每天睡覺之前思考一下今天作了什么，哪些做對了該堅持哪些做錯了該改進(jìn)，然后一個星期再總結(jié)一次，一個月一個季度再總結(jié)一次，不會花很多的時間關(guān)鍵是一種習(xí)慣的養(yǎng)成。這個習(xí)慣不一定要以書面的形式，但剛開始的時候一定要用書面的形式。形成習(xí)慣后就用大腦就可以了。
習(xí)慣養(yǎng)成后，寫總結(jié)就順理成章了?。?！
然后對于你提到工作計劃，我給你提出幾點(diǎn)建議供參考：
做好分公司的員工招聘，何時拿出招聘需求，何時組織規(guī)范的招聘等；
做好分公司員工培訓(xùn)工作，分總部培訓(xùn)的和分公司內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)的，參與對象、培訓(xùn)目的和重點(diǎn)等；
做好分公司績效考核工作，原績效制度還存在哪些不合理的地方，何時進(jìn)行修改，如何組績效考核，達(dá)到什么目的等；
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 培訓(xùn) 問題 對策
教育培訓(xùn)是企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項重要舉措。國家電網(wǎng)公司始終堅持以人為本，大力開展全員教育培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)對人才的要求越來越高，這對企業(yè)培訓(xùn)工作就提出了更高層次的要求。如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上推進(jìn)培訓(xùn)工作再上新臺階成為供電企業(yè)面臨的重要課題。結(jié)合人力資源工作實(shí)際和培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，為提高培訓(xùn)實(shí)效，主要從培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)評估等環(huán)節(jié)著手，進(jìn)一步完善培訓(xùn)工作。
一、目前培訓(xùn)工作存在的問題
1 標(biāo)準(zhǔn)和制度覆蓋面窄。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和制度方面，雖然集團(tuán)公司頒布了教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，但大多是指導(dǎo)性的要求，沒能對所有具體工作做出規(guī)定，需要編制相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行全面貫標(biāo)。
2 培訓(xùn)形式單一。培訓(xùn)形式以填鴨式為主，形式較為單一，培訓(xùn)人員缺乏學(xué)習(xí)的積極性；培訓(xùn)班管理較為松散和隨意，缺乏統(tǒng)一的管理模式；對課程設(shè)置、授課水平、培訓(xùn)結(jié)果等缺乏量化評估。
培訓(xùn)管理不很理順。在培訓(xùn)工作中，從需求調(diào)查、計劃、實(shí)施到評估，每個環(huán)節(jié)都3，缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，培訓(xùn)責(zé)任部門、實(shí)施部門及配合部門的責(zé)任不夠明確，多數(shù)工作靠部門之間的協(xié)調(diào)來維持，影響了工作效率和培訓(xùn)質(zhì)量。
培訓(xùn)資料不規(guī)范和不完整。課件、考試、證書、評估等資料的格式不統(tǒng)一，有些培訓(xùn)班結(jié)束后缺乏相應(yīng)資料，使得員工培訓(xùn)內(nèi)容難以進(jìn)入個人檔案，沒能對人才培養(yǎng)和使用提供有效支撐。
4 技能競賽普調(diào)考成績不佳。備考備賽工作缺乏規(guī)范管理，雖然在時間、精力、財力上投入很大，但公司在網(wǎng)省公司舉辦的技能競賽及普調(diào)考中成績不太理想。
二、提高培訓(xùn)工作的有效措施
為適應(yīng)“三集五大”體制改革，逐步構(gòu)建“大培訓(xùn)”格局，企業(yè)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化管理的理念和方法，建立健全培訓(xùn)管理常態(tài)工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)計劃標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)過程標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)化，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
（一）完善培訓(xùn)管理體系，健全培訓(xùn)管理制度，形成培訓(xùn)體系標(biāo)準(zhǔn)化
企業(yè)成立以經(jīng)理任組長、分管培訓(xùn)副經(jīng)理任副組長的教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部組織牽頭協(xié)調(diào)，培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施，相關(guān)各部門具體落實(shí)，確定各級行政主要負(fù)責(zé)人為本部門全員培訓(xùn)工作第一責(zé)任人，建立健全公司、部室、班組三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，明確公司、部室及班組培訓(xùn)管理的內(nèi)容及培訓(xùn)職責(zé)。
根據(jù)上級培訓(xùn)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定企業(yè)《“十二五”教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃》，明確總體目標(biāo)、具體任務(wù)、保證措施，保證培訓(xùn)工作的有序開展。修訂完善《教育培訓(xùn)管理辦法》、《普調(diào)考和離崗培訓(xùn)J管理辦法》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》和《培訓(xùn)班管理制度》等標(biāo)準(zhǔn)制度。建立健全教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理細(xì)則，做到培訓(xùn)資金專項管理，?？顚Ｓ?。建立健全教育培訓(xùn)監(jiān)督、約束、激勵機(jī)制，把培訓(xùn)活動納入企業(yè)日常管理的全過程，做到與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作同步安排、同步考核，使培訓(xùn)活動制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
（二）建立需求調(diào)研模型，規(guī)范計劃編制內(nèi)容，形成培訓(xùn)計劃標(biāo)準(zhǔn)化
開展培訓(xùn)需求調(diào)研是實(shí)施培訓(xùn)工作的首要任務(wù)，培訓(xùn)需求調(diào)研依據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，從組織需求、崗位需求和員工個人需求三個層面進(jìn)行。組織需求調(diào)研從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等組織目標(biāo)的傳達(dá)貫徹，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的優(yōu)化資源調(diào)配方式方法等方面進(jìn)行。崗位需求調(diào)研根據(jù)企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合各崗位急需改進(jìn)的工作，主要針對崗位技能的薄弱環(huán)節(jié)，明確技能和素質(zhì)方面存在的問題，重點(diǎn)是生產(chǎn)一線技能人才、專業(yè)技術(shù)人才和緊缺人才的培訓(xùn)需求調(diào)研。員工個人需求調(diào)研從企業(yè)發(fā)展和崗位工作需要出發(fā)，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行。人力資源部每年11月左右向各單位發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研活動，各部門結(jié)合本單位實(shí)際開展培訓(xùn)需求調(diào)研并形成需求調(diào)研報告。
通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，按照“5W1H”（Why、What、WhO、When、Where、How）的原則，制定年度培訓(xùn)計劃，做到定目標(biāo)、定措施、定內(nèi)容、定時間、定地點(diǎn)、定方式等。根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，進(jìn)行層層分解，制訂季度、月度培訓(xùn)計劃和具體培訓(xùn)班的培訓(xùn)方案，對各類培訓(xùn)班的授課時間、地點(diǎn)、內(nèi)容、參加人員以及授課教師等進(jìn)行細(xì)致的安排。對于有特殊情況不能按計劃實(shí)施培訓(xùn)的，承辦部門要在計劃辦班前一周填寫月度培訓(xùn)計劃調(diào)整申請書，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可調(diào)整，確保培訓(xùn)計劃的剛性管理。
（三）優(yōu)化培訓(xùn)工作流程，注重節(jié)點(diǎn)管理控制，形成培訓(xùn)過程標(biāo)準(zhǔn)化
在培訓(xùn)實(shí)施過程中，遵循PDCA循環(huán)管理模式，即計劃（Plan）-實(shí)施（Do）-檢查（Check）一總結(jié)（Action）。以計劃為指導(dǎo)按照專業(yè)培訓(xùn)、技能競賽管理流程開展相關(guān)培訓(xùn)、競賽工作。
（1）專業(yè)培訓(xùn)管理。一是規(guī)范培訓(xùn)項目。根據(jù)月度培訓(xùn)計劃，在每期培訓(xùn)前，培訓(xùn)中心和承辦單位均按照培訓(xùn)實(shí)施方案制定《培訓(xùn)項目實(shí)施安排表》，主要包括培訓(xùn)項目、項目編號、主辦單位、培訓(xùn)地點(diǎn)、報到時間、培訓(xùn)對象、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、師資安排、預(yù)計天數(shù)、培訓(xùn)學(xué)時等內(nèi)容。
二是加強(qiáng)培訓(xùn)組織。制作培訓(xùn)班通知模板，主要包括：培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、對象、內(nèi)容等；規(guī)范培訓(xùn)報名，根據(jù)培訓(xùn)通知，參培部門按照培訓(xùn)班報名回執(zhí)表表樣，上報本單位參培人員，并督促參培員工按時參加專業(yè)培訓(xùn)。
三是規(guī)范培訓(xùn)考核。按照績效考核辦法對相關(guān)部門的辦班情況進(jìn)行考核，對按計劃完成的不獎不罰，對未按計劃開展的進(jìn)行扣分處罰。
四是規(guī)范培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估采取理論考試、問卷調(diào)查的形式開展，評估結(jié)束，及時將評估意見反饋到培訓(xùn)中心、實(shí)施部門、學(xué)員所在單位及人力資源部，為下一步培訓(xùn)工作提供幫助和依據(jù)。
五是規(guī)范培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)，對培訓(xùn)過程中形成的考勤記錄、培訓(xùn)課件、考試試卷、評估表等資料進(jìn)行整理歸檔。
（2）技能競賽管理。一是優(yōu)化競賽方案。根據(jù)人力資源部下發(fā)的競賽計劃，相關(guān)專業(yè)部室初擬競賽方案，培訓(xùn)中心組織召開技術(shù)研討會并對方案進(jìn)行修訂、改進(jìn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后下發(fā)。
二是優(yōu)化競賽實(shí)施。組織成立命題小組，由專業(yè)部室相關(guān)專家擔(dān)任命題成員，保證試題的合理性、正確性；聘請第三方監(jiān)考、第三方閱卷，保證競賽的公平、公正。
三是強(qiáng)化競賽考核。按照績效考評辦法，根據(jù)競賽成績提出考核意見，對獲獎單位進(jìn)行獎勵，對不及格涉及的單位進(jìn)行處罰。如獲得團(tuán)體前三名分別給相關(guān)單位加3、2、1分。
四是規(guī)范競賽總結(jié)。組織召開總結(jié)表彰會議，進(jìn)行競賽點(diǎn)評，公布獲得名單；統(tǒng)一定制證書和獎杯，對先進(jìn)個人和團(tuán)體進(jìn)行表彰。
（四）運(yùn)用量化評估手段，開展培訓(xùn)過程評估，形成培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)化
量化是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要手段，過程評估是一個系統(tǒng)化的專業(yè)測試過程。培訓(xùn)全過程評估采用360度全方位分級評估、“柯氏四級評估法”等。
培訓(xùn)全過程評估的原則是以培訓(xùn)的基本流程為主線，將一個培訓(xùn)J項目分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個階段，依據(jù)對各階段測度的設(shè)計、培訓(xùn)目標(biāo)的量化、信息的收集和處理來設(shè)計全方位的矩陣式流程評估。
第一階段：培訓(xùn)前評估。此階段中，主要包括需求分析與調(diào)研、培訓(xùn)方式方法的選擇、教師的選聘、培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案的論證等，由專家、領(lǐng)導(dǎo)或同行參與評估，其他環(huán)節(jié)由專職人員進(jìn)行評估。在子流程的設(shè)計中注重評估點(diǎn)的細(xì)化。如，培訓(xùn)需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個人層面需求清單、分析結(jié)論和建議等評估點(diǎn)，列出了是否依據(jù)勝任崗位能力要求，找準(zhǔn)了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓(xùn)需求點(diǎn)；是否確定了可行的目標(biāo)；是否通過問卷、座談、個人訪談等方式做過詳細(xì)的需求調(diào)查與分析等。
關(guān)鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對國家科技、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著高校教育的進(jìn)一步發(fā)展，高校管理人員的隊伍建設(shè)也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進(jìn)行合理、規(guī)范的管理，調(diào)動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學(xué)校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實(shí)際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當(dāng)人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現(xiàn)有管理人員的崗位進(jìn)行全面的調(diào)研、分析并總結(jié)其工作特點(diǎn)，才能使制訂的績效考核計劃符合實(shí)際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結(jié)目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進(jìn)行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
首先，學(xué)校人事部門組織員工進(jìn)行個人總結(jié)。被考核人應(yīng)依據(jù)崗位職責(zé)的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進(jìn)行總結(jié)、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設(shè)立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員在聽取所在部門領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人平時表現(xiàn)及個人總結(jié)，得出被考核人的考核結(jié)果，報校考核委員會審定。
最后，教職工對考核結(jié)果如有異議，可在十日內(nèi)向校考核委員會（人事處代為受理）書面申請復(fù)核，校考核委員會應(yīng)在接到申請復(fù)核之日起一個月內(nèi)提出復(fù)核意見并將結(jié)果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。高校每年實(shí)行的這一考核模式已經(jīng)程序化，統(tǒng)一對職工進(jìn)行籠統(tǒng)的考評，容易使考評過程流于形式，考評結(jié)果的參考價值不高。
2）原考核制度有很強(qiáng)的主觀性，其結(jié)果準(zhǔn)確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準(zhǔn)確地給每個人恰當(dāng)?shù)牡却?，并沒有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，往往考核結(jié)果受個人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結(jié)果，本人并不知情，也沒有把考核的結(jié)果充分總結(jié)，揚(yáng)長避短，應(yīng)用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進(jìn)，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結(jié)分析，導(dǎo)致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據(jù)。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅實(shí)的理論基礎(chǔ) 高校作為科研、學(xué)術(shù)氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設(shè)的卻很少，這導(dǎo)致對管理人員的考核缺乏科學(xué)的理論依據(jù)。
缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核方法、標(biāo)準(zhǔn) 相對于教學(xué)科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復(fù)雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內(nèi)容、性質(zhì)不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標(biāo)，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細(xì)致的調(diào)研，把各種評價因素細(xì)化、具體化，最后構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。
缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結(jié)果，更要通過一定的方式把考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結(jié)果來反思工作中的不足。而在實(shí)際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結(jié)果也沒有很好地與績效工資、職務(wù)晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。
考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組臨時成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關(guān)部門、單位負(fù)責(zé)人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導(dǎo)致對考核的方法、目的、內(nèi)容掌握不夠，也影響了考核的結(jié)果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準(zhǔn)目標(biāo)定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應(yīng)強(qiáng)化考核實(shí)施前的準(zhǔn)備要充分，考核過程中要嚴(yán)謹(jǐn)、公正，考核結(jié)束后要結(jié)果公開，便于個人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定。
1）嚴(yán)格詳細(xì)地制定考核細(xì)則及實(shí)施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細(xì)則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進(jìn)行考核。
2）考核過程中要分工明確，領(lǐng)導(dǎo)考核、小組評議、自評等各個環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。
3）考核結(jié)束后要充分發(fā)揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結(jié)果與薪酬、榮譽(yù)、個人發(fā)展聯(lián)系起來，增強(qiáng)個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進(jìn)一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，并為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認(rèn)識用人的情況，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化。
開展關(guān)于績效管理的培訓(xùn) 培訓(xùn)對于一個單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓(xùn)不到位，常常會導(dǎo)致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對員工的培訓(xùn)更顯重要。對績效管理的培訓(xùn)是實(shí)施績效考核的重要保障，其包括理論培訓(xùn)和考核方案實(shí)施的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以大大提高管理人員對績效管理的認(rèn)識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強(qiáng)績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務(wù)晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個聘期考核不合格者，學(xué)校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強(qiáng)績效考核中的員工參與 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，要想實(shí)現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強(qiáng)員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產(chǎn)生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因?yàn)閷ο嚓P(guān)的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費(fèi)，高效地去執(zhí)行。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，不但得到最真實(shí)、實(shí)用的信息，而且跟員工的關(guān)系會更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領(lǐng)導(dǎo)者也不會失去權(quán)威，而且能夠接受下屬建議的領(lǐng)導(dǎo)更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認(rèn)真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實(shí)用、具體的工作經(jīng)驗(yàn)，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關(guān)重要。
對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結(jié)束了，至于結(jié)果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認(rèn)識是錯誤的?？冃Ч芾淼挠行?shí)施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設(shè)計好的表格交給員工來評估，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標(biāo)的制定與管理過程中來，才能更好地實(shí)現(xiàn)績效管理，更加體現(xiàn)績效管理的客觀性和準(zhǔn)確性。
對考核體系不斷地進(jìn)行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關(guān)注考核的結(jié)果，而且要對結(jié)果進(jìn)行分析，找出在實(shí)施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
在績效管理實(shí)施過程中，也許員工對績效管理的作用認(rèn)識有所偏差，導(dǎo)致其對引入科學(xué)管理的思想和做法不適應(yīng)，相對于規(guī)范化的管理制度，可能更適應(yīng)原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，在細(xì)節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學(xué)校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實(shí)施績效管理則更有針對性，實(shí)施過程更容易，實(shí)施效果更明顯。
5 結(jié)語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進(jìn)行深入分析，最后提出相應(yīng)的改善措施。■
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；儲備
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的飛速發(fā)展，不僅民營企業(yè)在人力資源的儲備方面下足了工夫，事業(yè)單位更是如此，由于單位性質(zhì)的不同，在薪資和個人發(fā)展前途的考慮下，更多的儲備人才更傾向于民營企業(yè)的發(fā)展，因此事業(yè)單位才在人才儲備上出現(xiàn)了青黃不接的狀況。本文就事業(yè)單位人力資源的儲備和質(zhì)量保證展開探討，并對其崗位培訓(xùn)整改提出個人的一些建議和看法，希望能夠?qū)Ω魑皇聵I(yè)單位從事人力資源管理的人員起到一定的輔助作用。
一、學(xué)習(xí)機(jī)會的創(chuàng)造，給員工提供一個提升發(fā)展的舞臺
1.專業(yè)技術(shù)水平培訓(xùn)的開展
專業(yè)知識和專業(yè)能力的再教育是對專業(yè)技術(shù)型人才培訓(xùn)的主要內(nèi)容，筆者所在事業(yè)單位通常會選擇在單位中挑選出在資歷和技術(shù)方面都能夠起到帶頭作用的技術(shù)工作人員，在培訓(xùn)前做好課題規(guī)劃，讓技術(shù)強(qiáng)化培訓(xùn)的開展在效率收益方面能夠取得更加的表現(xiàn)。繼續(xù)教育的開展還要分清專業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)和技術(shù)特征，有針對性、有目的性、有計劃性地開展繼續(xù)教育，進(jìn)而為技術(shù)人才提供創(chuàng)造革新的知識和理論，表明單位支持人才發(fā)展的決心。
2.管理水平培訓(xùn)的開展
事業(yè)單位的工作性質(zhì)中，從事基層管理工作的人員不在少數(shù)，作為中、高管理階層策劃決定的執(zhí)行人，管理人員開展工作的技能和技巧是當(dāng)下單位管理水平培訓(xùn)開展的主要內(nèi)容。最基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容像他人工作的有效組織；舒適工作環(huán)境的營造以及被管理人員向管理階層進(jìn)步發(fā)展的引導(dǎo)等等，都是基層管理人員需要掌握的工作技巧。
除了基層管理人員的培訓(xùn)儲備以外，事業(yè)單位中層管理人員的培訓(xùn)則主要傾向于管理能力提升，相比較于基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容而言，中層管理培訓(xùn)的內(nèi)容更注重思想和觀念層面上的強(qiáng)化。將這些內(nèi)容具體化的話，就可以歸類于創(chuàng)新思維能力的激發(fā)和培養(yǎng)、控制能力和戰(zhàn)略性思想的深化。與此同時，管理知識的同化理解和對現(xiàn)代管理理論知識及技術(shù)的深造也是十分必要的。
3.技能水平培訓(xùn)的開展
人力資源的儲備重點(diǎn)是提供工作人員發(fā)展空間的同時幫助他們不斷提升自我，進(jìn)而在保證工作人員自身發(fā)展前途的前提下保證單位工作質(zhì)量的穩(wěn)定。筆者所在單位采取了技能課程培訓(xùn)與技能比賽相結(jié)合的方式來對員工的工作技能進(jìn)行培養(yǎng)和鑒定，其培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在了技能工作程序的操作上，在培訓(xùn)期間，相關(guān)指導(dǎo)人員還明確了工作流程規(guī)章制度遵守的必要性，并對違規(guī)操作的結(jié)果以及損失進(jìn)行了闡述，為其工作習(xí)慣的培養(yǎng)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，以此保證單位人力資源儲備人員的品質(zhì)和工作效率。
二、制度完善，以培訓(xùn)促進(jìn)單位管理發(fā)展
1.多元化激勵制度的構(gòu)建
現(xiàn)階段的上崗制度嚴(yán)格執(zhí)行了培訓(xùn)上崗、培訓(xùn)任職、培訓(xùn)評聘的培訓(xùn)規(guī)章制度，而在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還應(yīng)該對培訓(xùn)規(guī)章的激勵制度進(jìn)行創(chuàng)新完善，爭取以多元化的激勵制度來構(gòu)建人才成長的專業(yè)平臺，以此使得工作人員的知識、技能結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，進(jìn)一步全面提升單位工作人員你的綜合素養(yǎng)，為單位的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。
除了上崗培訓(xùn)以外，對于工作方式的創(chuàng)新、發(fā)展和總結(jié)等方面，單位員工也可以積極表現(xiàn)，而單位也可以依據(jù)員工的個人表現(xiàn)來進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?。像一些針對單位管理提出有效建議并通過評審的員工，可以根據(jù)個人情況和單位人事調(diào)整將其分配到管理階層，并給予其適當(dāng)?shù)莫剟?。有條件且時間允許的情況下，單位內(nèi)部還可以舉辦一些類似崗位大練兵、技能大比武的比賽活動，若在省市級的比賽中取得了較好名次的話，單位還可以給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
對于事業(yè)單位的工作人員自學(xué)是員工自我價值提升的一種有效途徑。因此，在開展崗位培訓(xùn)時，相關(guān)培訓(xùn)工作人員可以利用事業(yè)單位的有關(guān)政策進(jìn)行引導(dǎo)鼓勵。筆者認(rèn)為，文化知識水平和專業(yè)技能的提高完全能夠通過自學(xué)或函授的形式加以實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)期間要讓員工明白自學(xué)、函授有利于自我工作能力的提升，若能夠得到并提供與工作相關(guān)或相近的職稱評級證明或是學(xué)歷證明，單位可以根據(jù)員工的個人表現(xiàn)來給予其一定的獎勵。筆者所在事業(yè)單位還執(zhí)行了“多種證書”并用的評鑒制度，將培訓(xùn)與個人待遇相結(jié)合，一來是對新晉員工培訓(xùn)起到引導(dǎo)鼓勵的作用，二來也完善了單位的獎勵制度，為單位人力資源的儲備提供有利的管理環(huán)境。
2.運(yùn)作規(guī)范的保證，約束制度的構(gòu)建及完善
員工培訓(xùn)機(jī)制要秉持合理、科學(xué)、有效的構(gòu)建原則才能與事業(yè)單位的管理部門形成責(zé)權(quán)分明、互相制約、互相促進(jìn)的和諧關(guān)系，進(jìn)而為事業(yè)單位發(fā)展效率和可持續(xù)性作出保證。筆者認(rèn)為，在對招聘人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)時，可以結(jié)合經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度，來對培訓(xùn)管理及后期的考核作出一定的調(diào)整，從而使得約束制度的構(gòu)建有所完善，一來加固了事業(yè)單位的考核制度，二來也為人力資源的儲備優(yōu)化提供了有利條件。
員工的招收方面，新晉員工的個人文憑、工作能力是單位崗位分配的主要依據(jù)，正式入職后，單位還要有針對性地制定崗位培訓(xùn)、個人資歷考核、人力資源應(yīng)用與待遇一體化的嚴(yán)格工作規(guī)章制度，通過這樣的方法讓員工在循序漸進(jìn)的過程中形成一種良好的工作習(xí)慣，最終達(dá)成單位工作人員能夠自我發(fā)展、自我運(yùn)行、自我約束以及自我啟動的工作機(jī)制，進(jìn)一步使得工作人員在管理方面、職能體系方面以及管理執(zhí)行方面的動能性有所加強(qiáng)。
據(jù)筆者所知，各大事業(yè)單位在執(zhí)行《崗位動態(tài)管理辦法》的過程中，明確指出了當(dāng)事業(yè)單位組織內(nèi)部工作人員進(jìn)行技能學(xué)習(xí)或培訓(xùn)課程時，對但凡出現(xiàn)無理由不參與培訓(xùn)課程或后期考核中出現(xiàn)兩次不及格現(xiàn)象的工作人員，都要采取一定的處罰，以此表明培訓(xùn)課程的重要性。試崗期間相關(guān)的管理制度則規(guī)定，試崗期間若出現(xiàn)較為低級的工作錯誤時，應(yīng)當(dāng)采取工資下浮、獎金暫停發(fā)放的處罰，情節(jié)嚴(yán)重者還要取消其年末在單位內(nèi)部評選優(yōu)秀員工的資格。對于專業(yè)技術(shù)型的工作人員，采取年終考核制度，考核最后一名和不及格者，單位管理部門都要給予其一定的經(jīng)濟(jì)處罰。不及格者要單獨(dú)進(jìn)行二次考核，直到其考核成績及格為止。這種工作制度的制定能夠?qū)ぷ魅藛T的態(tài)度和主觀能動性起到一定的促進(jìn)作用，在體現(xiàn)事業(yè)單位工作制度完善程度高的同時，也讓各工作員工意識到了個人工作習(xí)慣培養(yǎng)的重要性，進(jìn)而在后期的工作實(shí)踐中提升自我，既保證了個人工作質(zhì)量，同時也起到了提高單位工作效率的作用，在筆者看來，約束制度的構(gòu)建對于單位運(yùn)作規(guī)范的保證是十分有必要的。
三、歸納總結(jié)
綜上所述，時代進(jìn)步發(fā)展背景下，事業(yè)單位要想做好人力資源儲備的工作，就必須在崗位培訓(xùn)的內(nèi)容、方法以及管理制度方面進(jìn)行整改創(chuàng)新，盡最大的能力激發(fā)人力資源的活力，發(fā)掘人力潛能，培養(yǎng)并提升單位工作人員的團(tuán)體意識和凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)為單位未來的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)一批知識技能全面的復(fù)合型人才。本文結(jié)合筆者多年的工作體會，主要就事業(yè)單位的人力資源儲備展開以上探討，并借此文闡述了個人對于人力資源管理工作的一些建議和看法。筆者堅信，事業(yè)單位在今后培訓(xùn)管理工作的開展中，一定會投入百分百的汗水和努力來確保人力資源儲備的工作質(zhì)量，盡最大的努力來實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的提升。在不久的將來，我國事業(yè)單位的發(fā)展一定會脫穎而出，為祖國的建設(shè)貢獻(xiàn)出自己的全部力量。
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[關(guān)鍵詞]簡歷；價值觀；必要成分；可選成分
[中圖分類號]H0
[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）03-0090-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-045
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引 言
在當(dāng)下語境之中，求職者想要在跨國企業(yè)獲取工作，簡歷作為求職者的敲門磚，必然成為關(guān)注的焦點(diǎn)。大多數(shù)學(xué)者在研究中英簡歷差異時將側(cè)重點(diǎn)放在了翻譯層面，僅部分學(xué)者對簡歷內(nèi)容的差異做了簡易的總結(jié)，本文運(yùn)用Hasan的語類結(jié)構(gòu)淺勢理論作為分析方法，將中英兩種簡歷內(nèi)容的成分進(jìn)行對比，并且從文化價值取向的角度對差異進(jìn)行解釋，找出產(chǎn)生差異的根本原因。
一、語類結(jié)構(gòu)潛勢理論概述
哈桑（Hasan）于1985年首次提出了語類結(jié)構(gòu)潛勢理論（Generic Structure Potential，GSP）她認(rèn)為某一特定語類在原則上都有自己生成語篇的固定潛勢，也就是說每個語類都有結(jié)構(gòu)淺勢，有必選成分和可選成分，必選成分決定類型，可選成分決定語篇的多樣性。需要說明的是，語類結(jié)構(gòu)在本文中是語篇的意義結(jié)構(gòu)而不是形式結(jié)構(gòu)，語類結(jié)構(gòu)潛勢是在同一語類中語篇結(jié)構(gòu)的潛勢。也就是說，屬于同一語類的語篇結(jié)構(gòu)應(yīng)是從這個語類潛勢中進(jìn)行選擇的結(jié)果。
哈桑認(rèn)為語篇的獨(dú)特性是由情景語境的三個變量決定的，即語場（field），語旨（tenor），語式（mode）。語場指實(shí)際發(fā)生的事情，語言發(fā)生的環(huán)境，包括談話話題，談話者及其他參與者所參加的整個活動；語旨指參與者之間的關(guān)系，包括參與者的社會地位，以及他們之間的角色。語式指語言交際的渠道或媒介。情景語境的這三個組成部分決定語言意義系統(tǒng)的三個組成部分：意義、人際意義和語篇意義。情景語境三個變量的綜合就是一個語境配置（Contextual Configuration），決定了一個語類的結(jié)構(gòu)潛勢（Generic Structure Potential--GSP），即一個“語類”。語類結(jié)構(gòu)潛勢是一個語類中所有語篇產(chǎn)生的源泉和系統(tǒng)，它包括必要成分、可選成分。必要成分及其順序決定語類。也就是說具有相同必要成分的語篇屬于同一個語類。可選成分屬于同一語類的語篇變異現(xiàn)象。根據(jù)上面對哈桑的GSP理論的總結(jié)，可知語境配置可預(yù)測語類的必要成分和可選成分，因而可預(yù)測語類結(jié)構(gòu)潛勢。
二、中英文簡歷的語類分析
在分析中英文簡歷語類之前，首先要確定語料搜集的范圍和簡歷的情境構(gòu)成。其次分別找出中、英文兩種簡歷中出現(xiàn)的成分，通過成分出現(xiàn)的概率，可判斷出哪些成分為必要成分，哪些成分為可選成分。
（一）語料搜集
簡歷（resume），顧名思義，就是對個人學(xué)歷，經(jīng)歷，以及其他有關(guān)情況所作的簡明扼要的書面介紹。它是有針對性、規(guī)范化、邏輯化的書面表達(dá)。本文的研究對象是隨機(jī)抽取的50份以中文為母語的求職者完成的中文簡歷和50份以英文為母語的求職者完成的英文簡歷。簡歷所涉及的行業(yè)較為廣泛，包括銀行、教育、法律、政府、媒體等，在簡歷搜集過程中作者發(fā)現(xiàn)，不分國界，凡相對正式的部門例如政府、學(xué)校、醫(yī)院等均不接受個人設(shè)計的簡歷，而是要求統(tǒng)一填寫規(guī)定的應(yīng)聘簡歷，因此在搜集的中英共100份簡歷當(dāng)中，也可劃分為50份個人簡歷和50份應(yīng)聘簡歷。
（二）簡歷的情景構(gòu)成
語場：求職者向招聘者介紹自身情況。
語旨：參與者角色：求職者與招聘人員；社會地位：階級性。
語式：渠道：書面符號，媒介：書面媒介。
簡歷的目的：通過求職者向招聘單位提供個人信息的簡要介紹來獲取相應(yīng)職位的面試機(jī)會，并且最終獲得工作機(jī)會。
（三）中英文簡歷的語類結(jié)構(gòu)潛勢
通過對中英文兩種簡歷語類的必要成分和可選成分的分析確認(rèn)，文章總結(jié)出中英文兩種簡歷的語類結(jié)構(gòu)潛勢。
1.中文簡歷語篇中的必要成分和可選成分的分析和確認(rèn)
一般來說，中文簡歷包括下列成分，這些成分可以根據(jù)Hasan的語類結(jié)構(gòu)潛勢理論歸納為必要成分和可選成分
1.求職者姓名：姓名、曾用名。2.個人自然屬性：性別、出生年月、身高等。3.個人社會屬：民族、政治面貌、婚姻狀況等。4.聯(lián)系方式：通訊地址、聯(lián)系電話、電子郵箱等。5.教育或培訓(xùn)經(jīng)歷：學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷等。6.工作經(jīng)歷：工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)、職位等。7.求職意象：求職意象、月薪要求等。8.個人概述：自我簡介、自我評價。9.興趣愛好：興趣愛好、特長。10.執(zhí)照或技能：外語水平、計算機(jī)水平、專業(yè)技術(shù)水平等。1 1.獎懲情況：獎懲情況。12.發(fā)展方向：發(fā)展方向、事業(yè)規(guī)劃。13.家庭背景：家庭成員及主要社會關(guān)系等。14.分割符號：表格分隔、強(qiáng)調(diào)符號等。
依據(jù)Hasan的語類結(jié)構(gòu)潛勢得出簡歷的必要成分和可選成分如圖2。
通過圖1可以看出求職者姓名、個人自然屬性、個人社會屬性、聯(lián)系方式、教育或培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、分割符這7項成分在50份中文簡歷中出現(xiàn)的頻率為100%，因此可確認(rèn)以上7項成分為中文簡歷語篇中的必要成分。語篇除必要成分外，按照出現(xiàn)概率的百分比，可依次將其他出現(xiàn)的成分排列為：求職意向>執(zhí)照或技能>個人概述>獎懲情況>家庭背景>興趣愛好>發(fā)展方向>座右銘。
2.英文簡歷語篇中的必要成分和可選成分的分析
1.求職者全名：姓名、曾用名。2.聯(lián)絡(luò)方式：手機(jī)號碼、長期地址、郵箱等。3.執(zhí)照或技能：駕駛證、語言水平、計算機(jī)水平等。4.教育或培訓(xùn)經(jīng)歷：學(xué)校名稱、專業(yè)、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等。5.社會工作經(jīng)歷：實(shí)習(xí)經(jīng)歷、職位、人事部門電話、監(jiān)管人姓名電話等。6.美國合法工作許可：合法年齡確認(rèn)、社會安全號碼等。7.職業(yè)見證人：電話、郵箱、關(guān)系等8.求職意向：求職意象、月薪要求等。9.獎懲情況：獎勵情況。10.參加活動或加入團(tuán)體：組織會員、聯(lián)盟成員。11.服兵役情況：服兵役。12.個人概述：個人資質(zhì)概述。13.分隔符：分隔符，重點(diǎn)符號等。依據(jù)Hasan的語類結(jié)構(gòu)潛勢得出英文簡歷的必要成分和可選成分如圖2：
通過圖2可以看出，求職者姓名、聯(lián)系方式、教育或培訓(xùn)經(jīng)歷、社會工作經(jīng)歷、分割符這5項成分在50份簡歷中出現(xiàn)的頻率為100%，因此可確認(rèn)以上5項成分為英文簡歷語篇中的必要成分。語篇除必要成分外，按照出現(xiàn)頻率的百分比，可選成分依次排列為：求職意向>執(zhí)照或技能>合法工作許可>職業(yè)見證人>個人資質(zhì)概述>服兵役情況>組織成員>獎懲情況。
三、中英文簡歷語類結(jié)構(gòu)總結(jié)
以上研究表明，中英文兩種簡歷的必要成分和可選成分都存在著共性與差異性。
兩者必要成分的共性總結(jié)。兩者的必要成分都包含求職者姓名、聯(lián)系方式、教育或培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、分割符5項成分。通過簡歷的情景構(gòu)成分析，編寫簡歷的目的是求職者為了向招聘單位簡要的介紹個人信息，首先求職者姓名作為個人的稱號是必不可少的。其次教育和培訓(xùn)經(jīng)歷是招聘單位衡量應(yīng)聘者資質(zhì)的最客觀、最直接的方法，工作經(jīng)歷作為招聘負(fù)責(zé)人重視的內(nèi)容，在簡歷中的地位十分重要，它體現(xiàn)了個人的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力。再次，當(dāng)求職者符合招聘要求時，招聘負(fù)責(zé)人則會對求職者進(jìn)行告知，以此體現(xiàn)聯(lián)系方式存在的必然性。對于分隔符和強(qiáng)調(diào)成分的必要性，由于簡歷是對個人情況的高度概括，求職者為使招聘者迅速而準(zhǔn)確的找到所需信息，需要強(qiáng)化每一個小標(biāo)題，因此借助分隔或強(qiáng)調(diào)符號來實(shí)現(xiàn)。
兩者必要成分存在的差異性總結(jié)。中文簡歷包含求職者的個人屬性和社會屬性，而英文簡歷并不包含這兩項成分，差異存在的原因在下文進(jìn)行解釋。
兩者可選成分的共性總結(jié)?？蛇x成分是否在中英文簡歷中出現(xiàn)是根據(jù)求職者的實(shí)際經(jīng)歷來確定的。經(jīng)歷包括求職者是否擁有某種技能，是否獲得過執(zhí)照、獎勵，是否參加過活動或社團(tuán)，是否服過兵役。除此之外，可選成分的出現(xiàn)還受求職者的個人意圖及求職意向的影響。例如興趣愛好、座右銘這一類體現(xiàn)求職者的性格特征和工作態(tài)度的成分；以及個人概述、資格總結(jié)這一類體現(xiàn)求職者對自身優(yōu)勢評價總結(jié)的成分。如果以上成分有助于求職者獲取所謀求的職位，增加應(yīng)聘機(jī)會，那么這類可選成分就會出現(xiàn)。
兩者可選成分的差異性總結(jié)。由于不同的招聘單位對簡歷的內(nèi)容有不同的要求，導(dǎo)致了可選成分存在的明顯的差異。在50份中文簡歷中，家庭背景這一成分出現(xiàn)概率為48%；在50份英文簡歷中，職業(yè)見證人成分出現(xiàn)概率為38%。這部分存在的差異，在下文價值觀取向的角度進(jìn)行解釋。
四、中英簡歷的價值取向分析
通過上文的歸納總結(jié)，針對中英文兩種簡歷存在的差異，文章通過價值取向的三個不同視角分別進(jìn)行分析。
（一）個人主義和集體主義視角下的分析
20世紀(jì)60年代末，荷蘭學(xué)者吉爾特霍夫斯泰德進(jìn)行了文化價值觀調(diào)查，在75個國家和地區(qū)中，中國內(nèi)地的個人主義指數(shù)排名為56-61，表明中國大陸傾向于集體主義的文化，而美國排名為第1位，是典型的個人主義的文化。個人主義傾向的社會，人與人之間的關(guān)系相對松散，對自身和小家庭保護(hù)意識較強(qiáng)；而集體主義傾向的社會則十分注重個人與集體的關(guān)系，而對自身的利益保護(hù)相對較弱。個人主義文化強(qiáng)調(diào)所有的個人都具有相同和平等的權(quán)利和責(zé)任，推崇自我獨(dú)立、相互尊重和個人隱私，并且強(qiáng)調(diào)對隱私的合理合法化；而集體主義文化的隱私意識卻相對淡薄，保護(hù)個人隱私的要求也并不強(qiáng)烈。因此在中英文簡歷語篇必要成分對比中得出，中國求職者將個人的自然屬性和社會屬性這與個人工作能力并無直接關(guān)系的兩項視為求職簡歷中的必要成分。而在英文簡歷中這兩項內(nèi)容在50份英文簡歷中均未出現(xiàn)。
中國的傳統(tǒng)文化是集體主義，集體的利益永遠(yuǎn)大于個人的利益，家庭作為一個小的集體，他的集體成員即家庭成員之間的相互關(guān)系具有很強(qiáng)的依賴性。集體主義的家庭觀強(qiáng)調(diào)集體認(rèn)同、內(nèi)部團(tuán)結(jié)、情感依賴和資源共享。因此在集體主義文化的國家，了解求職者的家庭成員可判斷求職者的社會地位。在50份中文簡歷中，家庭背景一項出現(xiàn)的概率為48%，其內(nèi)容包含直系親屬的姓名、關(guān)系、工作單位以及職務(wù)地位。招聘單位通過此項內(nèi)容對求職者進(jìn)行進(jìn)一步了解。個人主義文化的美國形成的家庭觀強(qiáng)調(diào)獨(dú)立、自由、平等，也就是說每個家庭成員都是以個體為中心，每個個體重視自身的需要和價值，與家庭相對獨(dú)立，在美國受到強(qiáng)烈個人主義價值驅(qū)使，求職者更為獨(dú)立，極少將個人家庭成員與自身發(fā)展建立聯(lián)系，因此家庭背景對于個人求職并沒有直接和廣泛的影響，英文簡歷中也并沒有出現(xiàn)家庭背景這一可選項。
（二）高低情境文化視角下的分析
人類學(xué)家愛德華霍爾根據(jù)人們在溝通過程中信息傳遞與接受的準(zhǔn)確性和清晰性提出了高情境文化（high-context cul-ture）和低情境文化（low-context culture）分析構(gòu)架。1976年，愛德華霍爾總結(jié)了高情境文化的特點(diǎn)是：不重視外顯性的口語訊息；重要信息通常表現(xiàn)在時空、情況與關(guān)系等情境性線索；高度強(qiáng)調(diào)和諧；注重建立社會信任；并具有模棱兩可的語言與偏好沉默的傾向。低情境文化的特點(diǎn)是：不重視溝通的情境脈絡(luò)；重要信息通常表現(xiàn)在外顯性的口語表達(dá)。在50份英文簡歷中，職業(yè)見證人一項出現(xiàn)概率為38%，求職者列出了除親屬以外的前雇主、導(dǎo)師或同事等人的聯(lián)系方式，并且在表格內(nèi)說明可以直接聯(lián)系以上人員證實(shí)個人的工作表現(xiàn)和工作能力。通過這樣外顯性、直白的信息傳遞來獲取求職者的個人信息屬于低情景文化的主要特點(diǎn)。而在中文簡歷中并沒有出現(xiàn)此項內(nèi)容，招聘人更偏向通過時空、情況與關(guān)系等情景性線索來判斷求職者，這體現(xiàn)了高情境文化維護(hù)和諧、注重倍任、保護(hù)面子的一個方面。低情境文化的優(yōu)點(diǎn)是以理性來實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范性和有效性。而高情景文化的優(yōu)點(diǎn)則有利于建立雇主與雇員的信任和管理過程中的融洽。
（三）權(quán)力距離視角下的分析
權(quán)力距離（Power Distance）是霍夫斯泰德提出的另一文化緯度，它是用來表示人們對組織中權(quán)力分配不平等情況的接受程度，權(quán)力距離有大小之分，它的大小可以按指數(shù)來表示，中國大陸的權(quán)力距離指數(shù)為80，在74個國家排12-14位，屬于權(quán)力指數(shù)較高的位置。而美國權(quán)力指數(shù)位40，排行較低，屬于低權(quán)力距離的國家。在分析簡歷時作者發(fā)現(xiàn)，凡是涉及到有關(guān)職稱、頭銜時中英文簡歷存在著明顯的差異。在中文簡歷中，求職者都將職位的頭銜如志愿者協(xié)會秘書處處長、校廣播臺臺長等按照時間順序直接羅列出來，以強(qiáng)調(diào)求職者的個人能力，并且拉開了較大的權(quán)力距離，建立了氣場，這正是權(quán)力距離大的文化的特色：即權(quán)利所有者應(yīng)該最大程度地表現(xiàn)權(quán)力。在潛意識中，掌權(quán)者無需將工作內(nèi)容一一匯報說明。而在英文簡歷中，美國求職者所編寫的簡歷除了填寫出任職位的頭銜之外，全部都詳細(xì)寫明了自己所負(fù)責(zé)的具體工作內(nèi)容，例如美國社會室內(nèi)設(shè)計師（ ASID）學(xué)生分會主席，工作內(nèi)容包含配合（co -manage）學(xué)生成員項目籌資，指導(dǎo)項目負(fù)責(zé)人，協(xié)調(diào)（co-coor-dinate）具有50個成員的每月例會和其他項目，為下一年度的活動設(shè)定計劃。在權(quán)力距離小的國家，掌權(quán)者是盡量將等級差別減少到最低的程度，在他們的意識中設(shè)立等級只是為了便利而建立不同的職位角色而已，他們的權(quán)力是時刻接受善意判斷的制約，因此美國求職者在編寫簡歷中涉及到頭銜時都將其權(quán)力所牽涉到的工作一一列出，以取得他人得信任。
結(jié)語
通過在Hasan的語類結(jié)構(gòu)潛勢理論視角下對中英兩種簡歷的語類分析，尤其是對其必要成分和可選成分，及其文化價值取向差異的緣起進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)東西方的價值觀也在相互作用、相互影響，并且有著相互融合的趨勢。目前東方傳統(tǒng)的一些價值觀正在受到西方價值觀的沖擊，求職者的個人簡歷也將無法避免受到影響，今后求職者如何能夠編寫一份更好的個人簡歷，招聘單位如何能夠更有效的通過簡歷了解求職者，通過從價值觀取向的角度分析希望可以得到一份答案。
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培訓(xùn)效果評估通常分三個層次。第一是反應(yīng)評估，它直觀的反應(yīng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度，大多企業(yè)在這一層次通常做的較多；第二是學(xué)習(xí)評估，是評價受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度和行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲，目前企業(yè)多通過考試來評價知識和技能的收獲；第三個層次，也是培訓(xùn)的最終目的，結(jié)果評估，評價受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)，取得生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績，通?？梢詮钠髽I(yè)的績效考核成績上得到答案。
A企業(yè)培訓(xùn)效果評估的實(shí)施現(xiàn)狀
A企業(yè)是通訊行業(yè)的國有大中型企業(yè)，主要負(fù)責(zé)國內(nèi)的電纜敷設(shè)，電機(jī)安裝等業(yè)務(wù)。近年來，隨著中國電訊和通信事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)面臨難得的市場機(jī)遇期和人才競爭的挑戰(zhàn)期。通訊的行業(yè)的人才成為各大企業(yè)爭相追逐的焦點(diǎn)，為留住人才，企業(yè)實(shí)施了一系列的激勵和保障措施。
A企業(yè)培訓(xùn)效果評估的問題分析
培訓(xùn)管理按照流程劃分，通常由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成，培訓(xùn)效果評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)成果的重要環(huán)節(jié)，他不是孤立存在的，它和培訓(xùn)計劃、課程設(shè)計等構(gòu)成了一個完整的體系。從系統(tǒng)的角度分析，A企業(yè)的培訓(xùn)效果評估的問題主要根源在以下幾個方面：
一、培訓(xùn)需求調(diào)查分析過多的依賴于培訓(xùn)對象，培訓(xùn)需求分析不系統(tǒng)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果評估的目的性不強(qiáng)。A企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，重點(diǎn)是設(shè)計相關(guān)表格，對公司的各部門進(jìn)行需求調(diào)查，培訓(xùn)的需求分析不系統(tǒng)，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是培訓(xùn)需求的設(shè)計缺少統(tǒng)一的指導(dǎo)和基本的范圍，導(dǎo)致不同的部門的理解不同，大多部門都是從個人角度出發(fā)去進(jìn)行培訓(xùn)需求上報，缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性，無法實(shí)現(xiàn)個人培訓(xùn)需求和企業(yè)培訓(xùn)需求的統(tǒng)一。二是培訓(xùn)管理部門的調(diào)查分析主要依賴于各部門的上報結(jié)果，缺少對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、人力資源需求供給分析等綜合因素的信息收集和分析處理，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃的制定，不能準(zhǔn)確反映企業(yè)人才的發(fā)展方向，無法彌補(bǔ)企業(yè)的人才短板，培訓(xùn)計劃設(shè)計的針對性不強(qiáng)，直接導(dǎo)致了培訓(xùn)效果評估的目的性不強(qiáng)。
二、缺少評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果評估缺乏依據(jù)。按照目前科學(xué)的管理方法，培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)要求堅持SMART原則，應(yīng)可能采用量化指標(biāo)進(jìn)行描述。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)注重相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。A企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時，缺少必要的評估標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致評估實(shí)施起來缺少參照和規(guī)范，評估多停留于表面，不能真正反應(yīng)培訓(xùn)的效果。
A企業(yè)培訓(xùn)效果評估的改進(jìn)建議
一、在培訓(xùn)規(guī)劃制定階段。企業(yè)制定的培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)達(dá)到系統(tǒng)化性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性和普遍性；培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點(diǎn)、成本、方法、教師、實(shí)施措施；培訓(xùn)需求調(diào)查分析不應(yīng)僅僅從讓各受訓(xùn)單位上報，培訓(xùn)管理者要綜合分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、人才規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、內(nèi)外部形勢、企業(yè)存在的問題，科學(xué)制定培訓(xùn)規(guī)劃。
二、在教學(xué)計劃的制定、課程設(shè)計和企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)階段。企業(yè)在進(jìn)行教學(xué)計劃制定時，應(yīng)保證適應(yīng)性、針對性和最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則；企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部資源的開發(fā)，選取企業(yè)的技術(shù)專家、骨干人才組建內(nèi)部師資隊伍，讓培訓(xùn)內(nèi)容根源于企業(yè)生產(chǎn)中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，貼近工作實(shí)際，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。
