發(fā)布時間：2022-06-04 12:03:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的以人為本論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1.對于企業(yè)的發(fā)展影響深遠。
一個企業(yè)要想有一個良好的發(fā)展，必定需要優(yōu)秀的人才、雄厚的財力和豐富的物資。而人力資源是企業(yè)發(fā)展的重中之重，是企業(yè)發(fā)展過程中最具創(chuàng)造力，也最為活躍的因素。不管是多么先進的技術(shù)設(shè)備，還是多么豐富的物質(zhì)資源，都需要人來進行操作和控制。因此，企業(yè)必須對人力資源進行有效地管理，“以人為本”薪酬管理制度對于企業(yè)高效利用物資，最大限度的創(chuàng)造財富有著重要作用。
2.有利于企業(yè)市場競爭中取得優(yōu)勢。
隨著社會的不斷發(fā)展，社會的經(jīng)濟模式也發(fā)生了很大的改變，逐漸進入了知識經(jīng)濟的時代。知識經(jīng)濟需要的不是對資源的占有，而是對資源最大化的利用和創(chuàng)造。人是知識經(jīng)濟的主體，對于企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。對于企業(yè)來說，只有留住人才，才能不斷發(fā)展。眾所周知，人是知識的載體，或者說，人的知識只屬于人本身，如果企業(yè)對優(yōu)秀人員沒有一個合理的薪酬管理制度，擁有知識的人很可能在一夜之間消失于企業(yè)，轉(zhuǎn)身加入競爭對手的行列。比爾蓋茨曾經(jīng)說過這樣一句話“如果把我們公司的頂尖人才挖走，公司就會變成一個無足輕重的存在”。由此可見，人是企業(yè)發(fā)展的重中之重。建立“以人為本”的薪酬管理體制，留住人才，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗地位有著重要作用。
二、建立“以人為本”薪酬管理制度的方法
1.了解員工的需求。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展效果取決于員工的執(zhí)行能力。但是，每一個人員在工作能力、工作意識等方面是不盡相同的。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該認真了解每一位下屬，對他們的需求與能力進行全面的分析，找出員工之間存在的差異，針對這些差異實施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而達到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。企業(yè)在設(shè)置薪酬制度時，以人為本是重中之重。這時，就需要企業(yè)了解所有員工的需求。根據(jù)不同員工的不同需求來對薪酬管理制度進行調(diào)整。對于工資低的員工而言，獎金是非常重要的，這時，企業(yè)就需要針對他們實施獎金制的薪酬管理。但是，對于工資本身就很高的工作人員來說，獎金似乎可有可無。尤其是知識分子和管理人員，他們更重視的是職位的晉升、職稱的評定以及自己的人格尊嚴和人生價值，這時，企業(yè)就需要針對他們制定相應(yīng)的管理制度。再者，對于工作危險、工作環(huán)境惡劣的體力勞動人員，企業(yè)需要與他們搞好勞動關(guān)系，盡可能的改善他們的工作條件，最重要的是增加他們的津貼，重視他們的崗位。只有對員工的真實情況與需求進行了充分的了解，才能最大力度地發(fā)揮薪酬管理制度的效果。事實上，不是每個人都會為錢所動，被金錢激勵，當然也不是所有人都希望自己有一份具有挑戰(zhàn)性的工作來證明自己的才華。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)下屬具體的需求來制定薪酬管理制度，這樣才是真正的以人為本，才能最大限度的激發(fā)員工的潛能。
2.堅持公平公正的原則。
堅持公平公正的原則首先是對內(nèi)公平。即員工對企業(yè)做出的貢獻，取得的業(yè)績要與員工得到的報酬對等。再者，企業(yè)內(nèi)部能力相同、業(yè)績對等的員工之間要有對等的報酬，絕不能出現(xiàn)走后門、老員工刁難新員工等現(xiàn)象。其次，堅持公平公正的原則也需要對外公平。通俗意義上講，就是確保企業(yè)員工的薪酬與其他同類型、同行業(yè)人員工資相同。如果條件允許的話，可以適當增加本企業(yè)員工的福利，這樣，既能滿足員工內(nèi)心的需求，也能幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。
3.不斷完善激勵機制。
實現(xiàn)“三位一體化”是人力資源管理的首要任務(wù)。企業(yè)只有想法設(shè)法地吸引優(yōu)秀人才，盡最大努力地開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的潛力，設(shè)置合理的獎懲制度，激發(fā)員工在工作過程中充分地發(fā)揮自己的才能與智慧，只有這樣，才能在企業(yè)內(nèi)部營造一種良好的競爭環(huán)境，吸引優(yōu)秀的人才，讓他們心甘情愿地為企業(yè)効力。要實現(xiàn)這些的首要要求就是企業(yè)擁有完善的激勵機制。一個健全完善的激勵機制，是實現(xiàn)以人為本薪酬管理制度的重要部分，對于激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才有著至關(guān)重要的作用。對企業(yè)而言，設(shè)置激勵制度時必須嚴格根據(jù)企業(yè)的實際情況與發(fā)展的需要，當然，也要有具體的員工行為規(guī)范和獎懲措施，并借助高科技手段來實現(xiàn)信息溝通，從而激發(fā)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。
三、結(jié)語
1.明確激勵管理機制目標
國有企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展空間，就需要轉(zhuǎn)變管理人員的管理理念，明確激勵管理機制目標，堅持以人為本，從企業(yè)員工角度思考問題，在提高企業(yè)生產(chǎn)效率的同時也可以維護好企業(yè)員工的利益，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏，滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求。明確激勵管理機制目標，首先需要管理人員制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，尊重人才，尊重科技，積極引進先進的技術(shù)設(shè)備，增強企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供強大的動力。管理過程中堅持以人為核心，為技術(shù)人員創(chuàng)造更加良好的研究環(huán)境，提升企業(yè)的科技創(chuàng)新水平，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。其次，企業(yè)管理人員要加強品牌建設(shè)，打造出具有自身特色的企業(yè)文化，滿足員工的精神文化需求，真正做到以人為本，調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，激發(fā)員工的發(fā)展能力，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。
2.制定科學的管理機制對策
堅持以人為本的激勵管理機制，需要制定科學的管理對策，調(diào)動員工的工作積極性，讓他們在自身的崗位上貢獻出自己的力量。在進行管理時，第一，管理人員要做好物質(zhì)激勵?？梢酝菩心晷街?，按照我國的基本分配制度來制定薪酬，同時還要實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。第二，管理人員要加強精神激勵。尤其是要加大對基層員工的精神激勵，給予他們精神上的滿足，從而調(diào)動員工的工作積極性。對于國有企業(yè)來說，其規(guī)模比較龐大，內(nèi)部機構(gòu)存在一定的冗雜現(xiàn)象，如果不能實施以人為本的激勵管理機制，將會降低員工的工作熱情，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。
3.提升國有企業(yè)激勵管理機制人員素質(zhì)
實現(xiàn)以人為本的激勵管理機制的良好發(fā)展，就要提升國有企業(yè)的管理人員的素質(zhì)，加強人力資源開發(fā)，建立健全激勵管理機制人員培訓(xùn)工作，提升他們的專業(yè)管理素質(zhì)，從而保證國有企業(yè)人員管理水平，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。除此之外，企業(yè)管理人員也要積極建立學習平臺，結(jié)合不同員工的實際狀況，制定出比較科學的培訓(xùn)方案，樹立企業(yè)良好的形象，增強員工的團隊精神，形成企業(yè)獨特的文化風格。尊重職工的精神文化需求和技能需求，加強人才培養(yǎng)、培訓(xùn)工作，這樣才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。
4.創(chuàng)建良好的激勵管理機制平臺
提升國有企業(yè)激勵管理機制的應(yīng)用效果，需要有良好的平臺支撐，這樣才能夠達到管理目標。但是在實際的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多國有企業(yè)的激勵管理機制平臺建設(shè)不足，從而影響到企業(yè)的發(fā)展水平。在建立激勵管理機制平臺時，管理人員需要為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，完善內(nèi)部各項管理體制，從企業(yè)的整體發(fā)展出發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)多領(lǐng)域、多行業(yè)、跨地區(qū)的發(fā)展，增強企業(yè)的市場競爭力。除此之外，管理人員要積極打通企業(yè)的融資渠道，借助金融機構(gòu)以及政府資金的支持，獲得更多的發(fā)展空間。企業(yè)之間也要加強合作，實現(xiàn)內(nèi)部之間的優(yōu)勢互補，推動企業(yè)更好的向前發(fā)展，增強我國國有企業(yè)的市場競爭力。
二、總結(jié)
1.1核心人才個人發(fā)展空間狹小
目前，國有企業(yè)人事管理機制遠遠落后于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要，顯現(xiàn)不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質(zhì)的新人因缺乏工作經(jīng)驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業(yè)為個人提供的發(fā)展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創(chuàng)造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結(jié)果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2科學合理的激勵機制有待完善
如果企業(yè)要吸引和留住核心人才，關(guān)鍵在于必須充分體現(xiàn)人才自身價值，承認和尊重其應(yīng)有的地位和作用。然而，大鍋飯現(xiàn)象依然存在于我國許多企業(yè)中，企業(yè)、部門和項目的業(yè)績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應(yīng)有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業(yè)員工流失。
1.3企業(yè)文化建設(shè)亟待加強
如果企業(yè)與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設(shè)，但是，由于它們片面追求統(tǒng)一化，重形式輕內(nèi)容，教條僵化，所以，導(dǎo)致企業(yè)等級森嚴，員工的個性無法得到應(yīng)有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業(yè)文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業(yè)的凝聚力，從而導(dǎo)致企業(yè)員工流失率居高不下。
1.4人際關(guān)系錯綜復(fù)雜
由于人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，內(nèi)耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當一部分領(lǐng)導(dǎo)存在嚴重的官本位思想。這樣，不僅導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。
2解決人力資源管理問題的對策
2.1堅持“以人為本”的原則
在知識經(jīng)濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發(fā)的本質(zhì)。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發(fā)展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)氛圍，才能促進其知識和能力的全面發(fā)展。在高速公路運營的過程中，之所以出現(xiàn)人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業(yè)要獲得更大的發(fā)展空間，就必須具備強大的生產(chǎn)力和市場競爭力，必須以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、快捷的信息資源、先進的技術(shù)去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發(fā)展空間。要想實現(xiàn)這一切，就必須依靠優(yōu)秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2重視人文關(guān)懷，激勵員工工作熱情
事業(yè)單位要貫徹科學發(fā)展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現(xiàn)在其重視人文關(guān)懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還可以創(chuàng)造溫馨和諧、企業(yè)和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結(jié)合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關(guān)系，為員工創(chuàng)造出和諧、寬松的工作氛圍。事業(yè)單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發(fā)展。
2.3建立靈活的薪酬制度
企業(yè)變革首先關(guān)注的是觀念變革，企業(yè)的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業(yè)第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統(tǒng)的分配機制，盡快建立與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展相匹配的薪酬管理制度?，F(xiàn)代人力資源管理通常采用以激勵為導(dǎo)向的薪酬管理機制，以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業(yè)的方向、起點和待遇，關(guān)鍵在于其擁有的人力資本的質(zhì)量和數(shù)量；②為了保持企業(yè)的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業(yè)績決定，而不是取決于職務(wù)。具體來說，在此過程中，要建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，通過股金、股權(quán)等方式鼓勵管理和技術(shù)人員以資金、自身人力資本入股企業(yè)，從而獲取企業(yè)發(fā)展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。
2.4做好人力資源開發(fā)和利用工作
一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養(yǎng)，以開發(fā)員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓(xùn)體系，實現(xiàn)系統(tǒng)化和多元化，就必須將培訓(xùn)與項目結(jié)合起來，用工作帶動技術(shù)水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、職務(wù)和內(nèi)部、外部培訓(xùn)等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業(yè)可以實施培訓(xùn)賠償機制，與員工簽訂協(xié)議，明確其接受培訓(xùn)后的服務(wù)期限和違約補償。建立和完善員工培訓(xùn)檔案，實行分級管理制度，設(shè)立初級、提高和晉升等類別。企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)和利用工作，就要根據(jù)實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業(yè)獲得應(yīng)有的回報，不僅儲備了優(yōu)秀人才，還使企業(yè)得到健康的可持續(xù)發(fā)展力。
2.5培養(yǎng)員工的情感，實現(xiàn)情感的升華
員工的創(chuàng)新能力來源于情感的創(chuàng)新，其行動往往取決于情感的信號和調(diào)節(jié)機能。在企業(yè)的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者應(yīng)時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)樾湃巍⒄J同管理者，并實現(xiàn)自身優(yōu)化。對于高速公路經(jīng)營，應(yīng)著重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和服務(wù)理念，樹立“服務(wù)為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務(wù)，在實現(xiàn)自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。
3結(jié)束語
改革開放以來，受西方思潮影響，部分行業(yè)、個別人員存在嚴重的拜金主義思想和個人主義情節(jié)，人生觀和世界觀不夠堅定和準確，對于醫(yī)院，這種現(xiàn)象也客觀存在。究其原因，在理想信念教育的缺位，因而醫(yī)院的政治思想工作要注重開展理想信念教育，引導(dǎo)全體醫(yī)務(wù)工作者以懸壺救世、治病救人為職業(yè)理想和人生追求。強化道德教育思想道德水平的高低決定了醫(yī)務(wù)〔作者能否對自身進行有效的道德約束。思想道德水平低，道德底線就會隨之降低，醫(yī)務(wù)〔作者就可能違背社會公德和職業(yè)道德，出現(xiàn)收取紅包，收取藥品回扣等現(xiàn)象。因而醫(yī)院的政冶思想〔作必項強化道德教育，確保其工作人員知是非，辨榮辱，提高自我約束能勺和水平，堅守職業(yè)道德。
二、注重心理教育和心理疏導(dǎo)
醫(yī)院工作中，處理醫(yī)患關(guān)系是每個醫(yī)務(wù)工作者都必須面對的。當前醫(yī)患關(guān)系的緊張導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在與患者溝通交流的過程中很可能會面對抵觸和仇視，久而久之，對醫(yī)務(wù)工作者也是一種考驗。因而，稱職的醫(yī)務(wù)工作者首先應(yīng)該心理素質(zhì)過關(guān)，既要掌握自我疏導(dǎo)的技能，也要學會一些開展心理開導(dǎo)的技巧，從而引導(dǎo)醫(yī)患關(guān)系逐漸趨于和諧。強化法制宣傳和教育醫(yī)務(wù)工作者既要強化理想信念的錘煉，道德水平的提升，心理素質(zhì)的強化，更要知法、懂法、守法，完善法律觀念的形成和提升。因而醫(yī)院的政治思想工作要注重法制宣傳和法律教育，用法律的剛性約束規(guī)范醫(yī)務(wù)工作者的行為舉止，明晰工作中法律底線的位置，進而有效維護醫(yī)患雙方的合法權(quán)益。
三、用以人為本管理理念指導(dǎo)醫(yī)院政治思想工作的開展
1.營造良好的環(huán)境氛圍
思想具有漸變性特征，不可能一蛾而就，因而政治思想工作絕不有短期一是，必須循序漸進，長期堅持。因而醫(yī)院要注重營造良好的、先進的、正確的環(huán)境氛圍，讓全體醫(yī)務(wù)工作者感受到潛移默化的感染和影響，自發(fā)自覺的提升素質(zhì)，錘煉技能。環(huán)境氛圍形成風氣，風氣與人互促互進，廣大的醫(yī)務(wù)工作者將在良好風氣的影響下緊緊把握醫(yī)院政治思想工作的主旋律。
2.優(yōu)化工作體系
醫(yī)院政治思想工作體系以人為本管理理念，要注意工作方法，改變過去單純、生硬的說教式工作方法，引人新的教育理念，創(chuàng)新工作方法，不斷完善醫(yī)院政治思想工作體系。工作主體要創(chuàng)新，醫(yī)院政治思想工作者的工作任務(wù)是處理關(guān)系，解決矛盾，因而必須注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，樹立業(yè)務(wù)純熟、公道正派的形象，要大膽啟用年輕同志，為政工干部隊伍諸如新鮮血液。培訓(xùn)模式要創(chuàng)新，要用科學的方法和先進的思維開展政工培訓(xùn)，與新形勢、新任務(wù)相匹配，確保政治思想工作以人為本理念的貫徹和落實，確保政治思想工作能夠服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展大局。
3.注重發(fā)揮典型模范的帶頭作用
醫(yī)院的政治思想工作體現(xiàn)以人為本管理理念，要注重發(fā)揮典型、模范的引領(lǐng)、帶頭作用。擴大宣傳層次和范圍，用先進人物和先進事跡指導(dǎo)和引導(dǎo)醫(yī)院的全體人員，推動全體醫(yī)務(wù)工作者積極主動的自我提升和自我完善，正當模范，形成良勝循環(huán)。
4.擴大政治思想工作的影響面
體現(xiàn)以人為本管理理念，要求在醫(yī)務(wù)工作領(lǐng)域全面鋪開政治思想工作，傳達落實衛(wèi)生政策，協(xié)調(diào)調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的敬業(yè)精神和工作態(tài)度，優(yōu)化醫(yī)院工作氛圍。以人為本管理管理的引人，還要求醫(yī)院的政治思想工作要注重層次的提升，體現(xiàn)全局性和全面性，重點解決好關(guān)鍵性和傾向性的問題，真正為醫(yī)院運營發(fā)展提供切切實實的服務(wù)。
四、結(jié)束語
1.1以人為本的文化理念是企業(yè)吸引、留住人才的關(guān)鍵手段
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)核心競爭力的主要體現(xiàn)。通過構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化理念，能夠充分滿足人才的進步發(fā)展需求，增強人才對企業(yè)的認同感、企業(yè)對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。
1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業(yè)的凝聚力
在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業(yè)員工的角度，以員工的需求作為出發(fā)點，進行管理決策，對員工高度負責，關(guān)心員工各方面的需求，通過情感與物質(zhì)的雙重關(guān)懷，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)成為目標一致的整體，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建融洽的氛圍，不斷增強企業(yè)的凝聚力。
1.3以人為本的文化理念是企業(yè)品牌形象塑造的基本要求
在知識經(jīng)濟時代，影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素就是技術(shù)知識與品牌，以人為本的企業(yè)文化理念，由于在企業(yè)內(nèi)部營造了和諧寬松的工作環(huán)境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關(guān)注，可以有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2以人為本的企業(yè)文化理念構(gòu)建措施
2.1以我國社會主義核心價值體系為指導(dǎo)進行企業(yè)文化建設(shè)
我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業(yè)的以人為本的文化理念的塑造，同樣應(yīng)該基于社會主義核心價值體系來對企業(yè)文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業(yè)文化構(gòu)建的指導(dǎo)思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業(yè)道德進行培養(yǎng)，提高員工對企業(yè)、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導(dǎo)員工正確處理個人與企業(yè)的關(guān)系，讓企業(yè)的員工充分認識到兩者之間的關(guān)系是有機一體，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的成長離不開企業(yè)。通過社會、企業(yè)、個人三者之間的有機聯(lián)系，真正形成以人為本的企業(yè)特色文化理念。
2.2結(jié)合企業(yè)與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系
現(xiàn)階段，我國一些家族企業(yè)以及權(quán)力高度集中的企業(yè)，人才流失嚴重的主要原因是內(nèi)部缺乏公平合理的競爭機會。構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業(yè)內(nèi)部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結(jié)合不同員工的實際特點制定符合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業(yè)內(nèi)部激勵考核制度的設(shè)計上，應(yīng)該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質(zhì)激勵外，還應(yīng)結(jié)合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業(yè)對員工的吸引力。
2.3為企業(yè)員工技能與素養(yǎng)的提升提供各種機會
由于企業(yè)員工的職業(yè)生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現(xiàn)在激烈的市場競爭條件下企業(yè)生存動力也主要源自于人才的技術(shù)知識水平。因此，企業(yè)在以人為本的文化氛圍塑造上，應(yīng)該為員工提供多種內(nèi)部交流、外部考察等學習機會，讓企業(yè)內(nèi)部的員工能夠按照自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的實際需求不斷提升知識結(jié)構(gòu)層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業(yè)全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
3結(jié)語
1.1一般資料
隨機選取2013年5月至2014年3月在陽高縣人民醫(yī)院進行治療的婦產(chǎn)科患者120例，均為預(yù)產(chǎn)婦，排除妊娠合并癥及內(nèi)科合并癥者。按照隨機數(shù)表法分為對照組和觀察組，各60例，觀察組患者年齡22～39歲，平均（27±4）歲，40例患者為初產(chǎn)婦，20例患者為經(jīng)產(chǎn)婦，孕期21.0～42.2周，平均（32±6）周；對照組患者年齡23～40歲，平均（27±4）歲，39例患者為初產(chǎn)婦，21例患者為經(jīng)產(chǎn)婦，孕期20.9～42.0周，平均（31±6）周。兩組患者在年齡、孕期等方面比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。
1.2護理方法
對照組患者在入院后給予常規(guī)婦產(chǎn)科護理管理，其主要內(nèi)容包括院內(nèi)培訓(xùn)、院外培訓(xùn)、定期召開護士長會議、護理質(zhì)量監(jiān)督以及護理質(zhì)量評定等，醫(yī)務(wù)人員觀察患者的病情變化情況，并為患者提供具有針對性的治療護理措施。觀察組患者在常規(guī)護理管理基礎(chǔ)上采用以人為本理念的護理管理，在護理的整個過程中實施人性化護理，醫(yī)務(wù)人員從患者入院開始即采用熱情的態(tài)度、和藹的語氣主動對其進行接待，充分發(fā)揮護理工作的積極性，并保持整齊的著裝、樂觀大方，主動為患者提供服務(wù)，使患者了解相關(guān)的疾病知識，了解醫(yī)院的環(huán)境和作息時間，重視人的因素，對患者的所有心理活動給予更多的人文關(guān)懷，營造一個良好的治療環(huán)境和工作環(huán)境，尤其是對需要手術(shù)的患者，向其講解在手術(shù)前、手術(shù)中以及手術(shù)后需要注意的事項，從心理上為患者提供精神支持，幫助患者消除心理恐懼感和緊張感，直至患者出院。出院時，醫(yī)務(wù)人員要對患者家屬做好出院指導(dǎo)，提醒患者要按時回醫(yī)院進行復(fù)查。
1.3觀察指標
比較兩組患者滿意度、產(chǎn)后并發(fā)癥發(fā)生率、平均住院時間，其中患者滿意度采用科室自制的護理滿意度調(diào)查表進行調(diào)查，分為非常滿意、比較滿意以及不滿意3個等級，總滿意度（%）=（非常滿意例數(shù)+比較滿意例數(shù)）/總例數(shù)×100%；產(chǎn)后并發(fā)癥觀察主要包括產(chǎn)后的抑郁和焦慮情緒、出血以及便秘等。
1.4統(tǒng)計學分析
本研究數(shù)據(jù)均采用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行處理，計數(shù)資料以百分率表示，組間比較采用χ2檢驗，計量資料以±s表示，組間比較采用t檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
2.1患者滿意度和平均住院時間比較
觀察組患者總滿意度為96.7%，明顯高于對照組的71.7%，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；觀察組住院時間明顯短于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義。
2.2并發(fā)癥發(fā)生率比較
觀察組和對照組患者產(chǎn)后并發(fā)癥發(fā)生率分別為13.3%和38.3%，觀察組發(fā)生率明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學意義。
3討論
1.1一般資料隨機選取2013年5月至2014年3月在陽高縣人民醫(yī)院進行治療的婦產(chǎn)科患者120例，均為預(yù)產(chǎn)婦，排除妊娠合并癥及內(nèi)科合并癥者。按照隨機數(shù)表法分為對照組和觀察組，各60例，觀察組患者年齡22～39歲，平均（27±4）歲，40例患者為初產(chǎn)婦，20例患者為經(jīng)產(chǎn)婦，孕期21.0～42.2周，平均（32±6）周；對照組患者年齡23～40歲，平均（27±4）歲，39例患者為初產(chǎn)婦，21例患者為經(jīng)產(chǎn)婦，孕期20.9～42.0周，平均（31±6）周。兩組患者在年齡、孕期等方面比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。
1.2護理方法對照組患者在入院后給予常規(guī)婦產(chǎn)科護理管理，其主要內(nèi)容包括院內(nèi)培訓(xùn)、院外培訓(xùn)、定期召開護士長會議、護理質(zhì)量監(jiān)督以及護理質(zhì)量評定等，醫(yī)務(wù)人員觀察患者的病情變化情況，并為患者提供具有針對性的治療護理措施。觀察組患者在常規(guī)護理管理基礎(chǔ)上采用以人為本理念的護理管理，在護理的整個過程中實施人性化護理，醫(yī)務(wù)人員從患者入院開始即采用熱情的態(tài)度、和藹的語氣主動對其進行接待，充分發(fā)揮護理工作的積極性，并保持整齊的著裝、樂觀大方，主動為患者提供服務(wù)，使患者了解相關(guān)的疾病知識，了解醫(yī)院的環(huán)境和作息時間，重視人的因素，對患者的所有心理活動給予更多的人文關(guān)懷，營造一個良好的治療環(huán)境和工作環(huán)境，尤其是對需要手術(shù)的患者，向其講解在手術(shù)前、手術(shù)中以及手術(shù)后需要注意的事項，從心理上為患者提供精神支持，幫助患者消除心理恐懼感和緊張感，直至患者出院。出院時，醫(yī)務(wù)人員要對患者家屬做好出院指導(dǎo)，提醒患者要按時回醫(yī)院進行復(fù)查。
1.3觀察指標比較兩組患者滿意度、產(chǎn)后并發(fā)癥發(fā)生率、平均住院時間，其中患者滿意度采用科室自制的護理滿意度調(diào)查表進行調(diào)查，分為非常滿意、比較滿意以及不滿意3個等級，總滿意度（%）=（非常滿意例數(shù)+比較滿意例數(shù)）/總例數(shù)×100%；產(chǎn)后并發(fā)癥觀察主要包括產(chǎn)后的抑郁和焦慮情緒、出血以及便秘等。
1.4統(tǒng)計學分析本研究數(shù)據(jù)均采用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行處理，計數(shù)資料以百分率表示，組間比較采用χ2檢驗，計量資料以±s表示，組間比較采用t檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
2.1患者滿意度和平均住院時間比較觀察組患者總滿意度為96.7%，明顯高于對照組的71.7%，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；觀察組住院時間明顯短于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。2.2并發(fā)癥發(fā)生率比較觀察組和對照組患者產(chǎn)后并發(fā)癥發(fā)生率分別為13.3%和38.3%，觀察組發(fā)生率明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學意義。
3討論
近年來，隨著人們生活水平的提高，人們對醫(yī)院護理服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，在社會不斷發(fā)展過程中，醫(yī)學模式也在不斷發(fā)生變化，護理服務(wù)模式從最初的“以疾病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;以患者為中心”，即“以人為本”服務(wù)理念，這種護理模式以患者的特征和個人需求為出發(fā)點開展護理服務(wù)，大大提高了護理的層次和質(zhì)量。吳文平指出，以人為本的護理理念能夠使孕產(chǎn)婦在心理、精神以及生理上都達到平衡，處于一種滿足的狀態(tài)，有助于患者提高對醫(yī)務(wù)人員的信任度和滿意度，更好地配合醫(yī)生的治療，進而提高治療效果。本研究結(jié)果顯示，觀察組患者總滿意度明顯高于對照組；觀察組和對照組患者產(chǎn)后并發(fā)癥發(fā)生率分別為13.3%和38.3%，兩組比較差異均有統(tǒng)計學意義。由此可見，以人為本理念的護理管理應(yīng)用于婦產(chǎn)科護理服務(wù)工作中效果確切。
4結(jié)語
1.探索新的管理模式
探索新的管理模式要以適合學生發(fā)展為重點。通過對傳統(tǒng)管理模式的改革，將高中學校管理的工作重心轉(zhuǎn)移到學生的發(fā)展上，根據(jù)學生的實際情況制定教學目標和教學方法，讓學生更加適應(yīng)學校的管理模式，確保學生能掌握教材的基本知識和學習知識的能力。
2.豐富學生發(fā)展的方向
傳統(tǒng)學校管理制度的制定是以能否滿足學生升學要求為依據(jù)，只注重學生是否掌握了教學大綱規(guī)定的知識點，很少關(guān)注學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。建立以學生為中心的管理制度要打破傳統(tǒng)管理制度的壁壘，使用新的教學方式，豐富學生的發(fā)展方向，為學生提供更多實現(xiàn)自我價值的渠道，讓學生有更多的選擇機會，注重培養(yǎng)學生的自我管理能力和實踐創(chuàng)新能力。
二、強化以人為本的管理意識
傳統(tǒng)的高中學校管理以學校的各項事務(wù)為管理工作的重心，人在學校管理工作中只起到管理工具的作用。高中學校新的管理模式要強化以人為本的管理意識，將人作為學校管理工作的中心，重視人在學校管理工作中的作用，激發(fā)人在管理工作中的熱情，變被動管理為主動管理，提高學校管理的效率。以人為本的管理意識應(yīng)滲透到高中學校管理工作的方方面面，使人本主義思想扎根于學校管理工作中。此外，以人為本的管理思想還有助于建立和諧的工作關(guān)系，減少同事之間的不正當競爭，減少教職人員因工作管理問題產(chǎn)生的沖突，有利于高中學校管理工作的順利進行。
三、加強對教職人員的人文關(guān)懷
教師的教學水平和工作態(tài)度將會對教學質(zhì)量和學生未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。因此，教師是高中學校管理工作的重點工作目標之一。首先，學校應(yīng)關(guān)注教師的個人發(fā)展。學校應(yīng)最大限度地支持有利于教師發(fā)展的活動，如鼓勵教師參加教育培訓(xùn)、為教師提供進修的機會等。只有教師的教學水平不斷提高，才能教育出具有更高素養(yǎng)水平的學生。其次，在管理工作中要合理使用管理藝術(shù)，根據(jù)教職人員心理特征和處事方式的不同，采取合理的管理方法和手段。最后，要關(guān)注教師的生活，積極為教師解決生活上的困難，讓教師在教學過程中沒有后顧之憂。這種人文關(guān)懷的方式，讓教師感受到溫暖，激發(fā)了教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
四、建立人本主義評價機制
教育評價是對學校工作的成果、教師課堂授課的質(zhì)量和學生獲取知識的程度的綜合評價。教育評價機制是否合理將會對學校的管理工作產(chǎn)生重要影響。因此，建立人本主義的評價機制十分必要。首先，以人為本的評價機制要注重對教學管理工作創(chuàng)新性的評價，借此來鼓勵學校和教師開展創(chuàng)新教學，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。其次，以人為本的評價機制要更具公平性與公正性，如實反映教師的工作情況和學生的學習情況，起到真正的監(jiān)督作用。最后，以人為本的評價機制應(yīng)全面衡量學校的管理工作，評價內(nèi)容多樣化，覆蓋教學管理工作的各個方面，如學生的實踐創(chuàng)新能力、溝通交流能力、道德素養(yǎng)水平等，促進學生德智體美勞等方面的全面發(fā)展。
五、構(gòu)建以人為本的校園文化
校園文化涉及在校園工作的所有人員，是校園精神的一種集中體現(xiàn)。校園文化不僅會對學生在校的學習生活產(chǎn)生重要影響，還會影響學生價值觀、人生觀的形成，會對學生未來的發(fā)展起到重要作用。因此，學校應(yīng)加強校園文化的建設(shè)，以人本主義思想為指導(dǎo)，優(yōu)化高中學校的文化環(huán)境，完善各種規(guī)則制度，提倡新文化新風氣，構(gòu)建以人為本的校園文化，促進學生綜合素養(yǎng)水平的提高。
六、結(jié)語
