發(fā)布時(shí)間：2023-02-10 13:23:21
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
摘 要 作為社會(huì)分配公平性一項(xiàng)重要的組成內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為有著相當(dāng)大的影響，近年來(lái)，人們對(duì)于企業(yè)薪酬管理公平性也越來(lái)越重視。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響問(wèn)題對(duì)薪酬管理公平性的類(lèi)型進(jìn)行了介紹，就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵字 企業(yè)薪酬管理 公平性 員工 工作態(tài)度 工作行為
對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。而對(duì)于員工而言，薪酬?duì)砍兜狡髽I(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對(duì)于企業(yè)中的每一位職工都是相當(dāng)敏感的。
顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅(jiān)持公平公正的原則，員工在工作中才會(huì)更有動(dòng)力，沒(méi)有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響問(wèn)題主要介紹了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的類(lèi)型介紹
多年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類(lèi)型。即薪酬管理結(jié)果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)；薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)；關(guān)于薪酬管理交往公平性，美國(guó)學(xué)者貝斯和莫格認(rèn)為，管理人員如何對(duì)待員工也會(huì)影響員工的公平感。英國(guó)學(xué)者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠(chéng)、人際關(guān)系敏感性和溝通三個(gè)組成部分；對(duì)于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國(guó)學(xué)者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過(guò)程和結(jié)果。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響分析
薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿(mǎn)意感的前因變量，薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類(lèi)型對(duì)于員工各類(lèi)薪酬滿(mǎn)意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對(duì)于薪酬水平的滿(mǎn)意感；信息的公平性影響著員工對(duì)于獎(jiǎng)金、薪酬制度及管理的滿(mǎn)意感；而薪酬管理結(jié)果與薪酬管理交往的公平性對(duì)于員工的各薪酬滿(mǎn)意感沒(méi)有太顯著的正向影響。具體分析如下：
（一）企業(yè)薪酬管理交往公平性對(duì)員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國(guó)的企業(yè)中，員工對(duì)于人際交往和人際關(guān)系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對(duì)于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。
（二）員工的薪酬晉升滿(mǎn)意感對(duì)于員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿(mǎn)意感對(duì)于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對(duì)自己所晉升的薪酬滿(mǎn)意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準(zhǔn)則與價(jià)值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時(shí)，薪酬晉升滿(mǎn)意了，員工在個(gè)人目標(biāo)上也就會(huì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個(gè)人目標(biāo)才會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)，這有利于他們對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感的增強(qiáng)。
（三）薪酬滿(mǎn)意感與員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關(guān)系。員工對(duì)于薪酬水平的滿(mǎn)意程度決定著他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性和最后的工作績(jī)效，員工對(duì)于獎(jiǎng)金的滿(mǎn)意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績(jī)效也可以影響到他們對(duì)于薪酬管理制度的滿(mǎn)意感，因此，員工的薪酬滿(mǎn)意感與他們的工作績(jī)效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關(guān)系。員工對(duì)自己的薪酬待遇比較滿(mǎn)意，就會(huì)努力工作，工作績(jī)效也就可以相應(yīng)地得到提高。一些工作績(jī)效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以獲得在職務(wù)與薪酬上的晉升機(jī)會(huì)。所以說(shuō)，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績(jī)效也會(huì)反過(guò)來(lái)影響他們的薪酬滿(mǎn)意度。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿(mǎn)意程度，還要盡力做好員工的績(jī)效考評(píng)和反饋工作，實(shí)事求是，依據(jù)員工對(duì)于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵(lì)員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。
（四）薪酬管理信息的公平性對(duì)于員工工作態(tài)度的積極性和工作績(jī)效有著較重要的影響。薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類(lèi)公平性中，信息的公平性對(duì)于員工的工作積極性和工作績(jī)效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅(jiān)持信息公平性放在重要位置，隨時(shí)向員工說(shuō)明企業(yè)的薪酬制度，同時(shí)完善員工的參與制度，不論是績(jī)效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來(lái)參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎(chǔ)上，幫助他們理解薪酬與工作績(jī)效之間的關(guān)系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進(jìn)工作，以提高工作績(jī)效。因此，與其它三種類(lèi)型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)薪酬管理公平性的實(shí)現(xiàn)將是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關(guān)制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性的重要意義，認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實(shí)處。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應(yīng)用.魅力中國(guó).2008（04）.
1，產(chǎn)品是基礎(chǔ)
2，品牌和促銷(xiāo)活動(dòng)，是引起顧客的注意力，爭(zhēng)取吸客進(jìn)店
3，顧客進(jìn)店之后的留客，溝通，乃至最后的成交，則更多是導(dǎo)購(gòu)的人為因素。
在成與不成之間，導(dǎo)購(gòu)的人為因素往往起到了主導(dǎo)作用。人為因素的背后，一方面是技術(shù)因素，也就是方法論，諸如接待流程，話術(shù)，動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)等等。這些問(wèn)題相對(duì)好辦，方法可以培訓(xùn)，設(shè)備可以購(gòu)置。
另外一個(gè)方面就是導(dǎo)購(gòu)的工作態(tài)度了，這個(gè)要比技術(shù)因素更為復(fù)雜，在工作態(tài)度的背后，涉及到：
1，是否喜歡這份工作？
2，是否愿意把工作做好？
3，是否能認(rèn)真遵守既定的規(guī)章制度和服務(wù)流程？
4，遇到問(wèn)題時(shí)，是積極想辦法，還是消極找理由？
5，是能保持主動(dòng)學(xué)習(xí)進(jìn)步？還是固守老思想？
6，考慮問(wèn)題是從自己的主觀角度出發(fā)？還是能換位思考？
7，是打算長(zhǎng)期的穩(wěn)定做下去？還是隨時(shí)會(huì)走？
以上這些因素，共同決定了導(dǎo)購(gòu)的工作態(tài)度。
在高端顧客看來(lái)，價(jià)格不是首要考慮的問(wèn)題，產(chǎn)品功能其實(shí)也都差不多，都是花錢(qián)嘛。關(guān)鍵是買(mǎi)開(kāi)心，也就是在購(gòu)物過(guò)程中的體驗(yàn)感受，包括看人是否順眼，溝通是否順暢，是否被尊重，說(shuō)話是否順耳，面子是不是給足了等等。當(dāng)然了，這個(gè)體驗(yàn)感受主要是基于顧客與導(dǎo)購(gòu)之間的交往過(guò)程中所帶來(lái)的，這其中的流程與話術(shù)，乃至接待動(dòng)作，也許各家店都差不多，但顧客更多是在乎導(dǎo)購(gòu)在接待自己時(shí)的溫度。所謂溫度，就是用心的，有熱情的，是發(fā)自?xún)?nèi)心的，感覺(jué)到自己在被認(rèn)真且周全的對(duì)待。不是程式化的歡迎詞，不是背誦產(chǎn)品話術(shù)，不是機(jī)械的被動(dòng)服務(wù)，不是一朵看起來(lái)漂亮但卻沒(méi)有芬芳的塑料花。
高端顧客需要是有溫度的服務(wù)，那么，導(dǎo)購(gòu)如何才能做到這一點(diǎn)？動(dòng)作方法和話術(shù)類(lèi)的簡(jiǎn)單，關(guān)鍵是工作態(tài)度，一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)導(dǎo)購(gòu)在工作中有樂(lè)趣的時(shí)候，才會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守執(zhí)行相關(guān)的接待標(biāo)準(zhǔn)流程，保持良好的服務(wù)態(tài)度，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)顧客實(shí)施有溫度的服務(wù)。
那么，導(dǎo)購(gòu)在什么情況下才會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生樂(lè)趣呢？前提是喜歡這份工作，喜歡工作是由這些因素構(gòu)成的：
1，管理者是個(gè)靠譜的人，無(wú)論是人格還是做事態(tài)度
2，員工喜歡這個(gè)團(tuán)隊(duì)，愿意和大家在一起共事
3，員工認(rèn)為薪資水平符合行情，考核機(jī)制科學(xué)合理且透明
4，遇到問(wèn)題時(shí)，大家能在一起共同商議想辦法
5，有清晰的發(fā)展規(guī)劃
6，對(duì)于自己的進(jìn)步，管理層和同事都能及時(shí)的肯定，并在級(jí)別和待遇上有體現(xiàn)，同時(shí)，也能看到自己的職業(yè)身價(jià)在逐步提升
7，有些關(guān)系特別好且能支持自己工作的老客戶(hù)
8，有蔑視同行的
9，能自由請(qǐng)假，不影響自己的生活質(zhì)量
10，學(xué)習(xí)體系健全，學(xué)習(xí)方式多樣化，學(xué)習(xí)過(guò)程輕松化
11，有后臺(tái)系統(tǒng)的支持，對(duì)自己工作的支撐作用明顯，不是自己一個(gè)人在單槍匹馬的戰(zhàn)斗
12，店里所使用的設(shè)備先進(jìn)，接待服務(wù)用品高檔且創(chuàng)新元素多，其他店都沒(méi)有，顧客的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)高
13，在搞定顧客的過(guò)程中，有樂(lè)趣，有成就感，有收獲，有進(jìn)步
14，有顧客對(duì)自己專(zhuān)業(yè)，服務(wù)水平的肯定
摘要目的：構(gòu)建科學(xué)客觀、操作簡(jiǎn)單、可行性強(qiáng)的護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系，解決護(hù)理管理難點(diǎn)，激勵(lì)護(hù)士工作熱情。方法：2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前考評(píng)體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項(xiàng)目5個(gè)模塊組成，工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)采用每天登記，每月累計(jì)得分；2011年12月~2012年11月優(yōu)化后考評(píng)體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、工作量4部分組成，考評(píng)難點(diǎn)護(hù)士工作量評(píng)價(jià)實(shí)施崗位、班次及層級(jí)系數(shù)相結(jié)合按公式計(jì)算的方法。結(jié)果：實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考評(píng)前后每月全科護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)及護(hù)士對(duì)績(jī)效考評(píng)體系滿(mǎn)意度比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：科學(xué)、合理的護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系，客觀量化護(hù)士工作量，統(tǒng)計(jì)便捷，大大提高了護(hù)理管理效率，有效調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的主觀能動(dòng)性和積極性，為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)持續(xù)開(kāi)展提供動(dòng)力機(jī)制。
關(guān)鍵詞 護(hù)士；績(jī)效考評(píng)；優(yōu)化；工作量
護(hù)士績(jī)效考核是衛(wèi)生部提出開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一［1］，國(guó)內(nèi)關(guān)于護(hù)士工作績(jī)效考核的方法多種多樣,缺乏統(tǒng)一的護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。目前大部分醫(yī)院對(duì)護(hù)士工作數(shù)量完成情況按護(hù)理項(xiàng)目測(cè)算，通常是由專(zhuān)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核對(duì)，實(shí)際在臨床中護(hù)士從事的所有工作內(nèi)容很難進(jìn)行量化，從而可能影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，挫傷護(hù)士的參與積極性，降低護(hù)理管理效率。在這種狀態(tài)下，管理者如何激發(fā)護(hù)士工作熱情、提高護(hù)理管理效率是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。2010年，我科作為第一批優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)病房，在院內(nèi)率先對(duì)科室護(hù)士實(shí)施績(jī)效考評(píng)，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，簡(jiǎn)化護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)。優(yōu)化后護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系科學(xué)客觀、公平合理、可操作性強(qiáng)，為院內(nèi)其他科室應(yīng)用?，F(xiàn)報(bào)道如下。
1資料與方法
1.1一般資料我科共有床位41張，16名護(hù)士，均為女性。年齡20~39歲，平均（26.7±4.36）歲。主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士10名。本科3名，大專(zhuān)10名，中專(zhuān)3名。2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前績(jī)效考評(píng)體系，2011年12月~2012年11月采用優(yōu)化后考評(píng)體系，休產(chǎn)假、全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的護(hù)士不參加績(jī)效考評(píng)。
1.2方法
1.2.1優(yōu)化前績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方法（1）考評(píng)指標(biāo)。由工作態(tài)度、工作量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項(xiàng)目共5個(gè)模塊組成：前4個(gè)模塊每項(xiàng)指標(biāo)折算分值，滿(mǎn)分為100分，第5個(gè)模塊為加分項(xiàng)目。第1模塊：工作態(tài)度占18分，考評(píng)內(nèi)容包括職業(yè)道德（勞動(dòng)紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（積極主動(dòng)、語(yǔ)言恰當(dāng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作）；第2模塊：工作質(zhì)量占40分，考評(píng)內(nèi)容包括護(hù)理質(zhì)量（病區(qū)管理、分級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、搶救物品、消毒隔離、患者滿(mǎn)意度調(diào)查）、護(hù)理安全；第3模塊：技術(shù)難度占7分，考評(píng)內(nèi)容包括責(zé)任護(hù)士職稱(chēng)與工作能力、實(shí)習(xí)帶教、專(zhuān)科操作掌握程度；第4模塊：工作數(shù)量占35分, 考評(píng)內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理與專(zhuān)科護(hù)理操作項(xiàng)目數(shù)量統(tǒng)計(jì)；第5模塊：加分項(xiàng)目包括參值中夜班、獲最滿(mǎn)意護(hù)理人員、表?yè)P(yáng)信或病友征求意見(jiàn)簿點(diǎn)名表?yè)P(yáng)、接受不同級(jí)別檢查考核分值達(dá)標(biāo)、提供合理化建議科室采納、主動(dòng)報(bào)告不良事件、分管科室臺(tái)賬記錄符合要求、護(hù)理部各類(lèi)理論或操作考試成績(jī)≥95分。（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度3個(gè)模塊根據(jù)考評(píng)內(nèi)容分不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)賦予不同分值，考評(píng)時(shí)按護(hù)士達(dá)到不同標(biāo)準(zhǔn)要求得分； 工作數(shù)量考評(píng)分值根據(jù)基礎(chǔ)護(hù)理、專(zhuān)科護(hù)理內(nèi)涵賦予每項(xiàng)操作分值，考評(píng)時(shí)按護(hù)理人員完成例數(shù)計(jì)算分值；加分項(xiàng)目均給予不同分值。（3）考評(píng)方法。成立科室護(hù)士績(jī)考核評(píng)價(jià)小組，護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，護(hù)理骨干為組員。每月1~5日完成上月考評(píng)，先由護(hù)士自評(píng)，考評(píng)小組進(jìn)行總評(píng)，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分或加分，工作數(shù)量得分由專(zhuān)人統(tǒng)計(jì)核算，考評(píng)結(jié)果向全科護(hù)士公布，護(hù)士確認(rèn)簽名。
1.2.2優(yōu)化后績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方法（1）考評(píng)指標(biāo)。對(duì)于臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于對(duì)臨床工作考核，依據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類(lèi)法［3］，由4項(xiàng)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、11項(xiàng)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、28項(xiàng)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)組成：一級(jí)指標(biāo)包括工作態(tài)度（7分）、工作質(zhì)量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一級(jí)指標(biāo)后面分別有其相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)。工作態(tài)度的二級(jí)指標(biāo)包括職業(yè)道德（三級(jí)指標(biāo)：勞動(dòng)紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（三級(jí)指標(biāo)：患者表?yè)P(yáng)到不同部門(mén)、患者投訴到不同部門(mén)）、個(gè)人表現(xiàn)（三級(jí)指標(biāo)：接受不同級(jí)別的檢查、質(zhì)控和獲得不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)）；工作質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)包括護(hù)理質(zhì)量（三級(jí)指標(biāo)：病區(qū)管理、分級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、搶救物品、消毒隔離、患者滿(mǎn)意度調(diào)查）、護(hù)理安全（三級(jí)指標(biāo)：已采取或未采取防范措施發(fā)生護(hù)理不良事件）、教學(xué)質(zhì)量；工作能力的二級(jí)指標(biāo)包括業(yè)務(wù)能力（三級(jí)指標(biāo)：常見(jiàn)病護(hù)理、專(zhuān)科大手術(shù)和重病護(hù)理、常用護(hù)理操作、專(zhuān)科難度大操作）、教學(xué)能力（三級(jí)指標(biāo)：臨床帶教資質(zhì)、授課能力）、科研能力；工作量的二級(jí)指標(biāo)包括崗位（三級(jí)指標(biāo)：責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、責(zé)輔班、主班、晚夜班，崗位系數(shù)為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三級(jí)指標(biāo)：責(zé)任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數(shù)分別為0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服務(wù)態(tài)度、個(gè)人表現(xiàn)和科研能力為加分、扣分指標(biāo)項(xiàng)目。（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)優(yōu)化前績(jī)效考評(píng)體系在運(yùn)行中存在的缺陷以及按各項(xiàng)指標(biāo)在工作中的相對(duì)重要性，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，工作量根據(jù)各個(gè)班次的技術(shù)與辛苦程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小、工作時(shí)間設(shè)定崗位和班次的權(quán)重系數(shù)［3］，并依據(jù)護(hù)理部護(hù)士層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不同層級(jí)護(hù)士系數(shù)(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。（3）考評(píng)方法。每月護(hù)士個(gè)人及考評(píng)小組完成考評(píng)后，護(hù)士長(zhǎng)按公式計(jì)算分值，即：綜合得分＝綜合指標(biāo)（工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力）得分和×出勤天數(shù)+加分-扣分；工作量得分＝崗位得分（15×層級(jí)系數(shù)×崗位系數(shù)×崗位出勤天數(shù)）+班次得分（22×層級(jí)系數(shù)×班次系數(shù)×班次數(shù)）,其中15為二級(jí)指標(biāo)崗位權(quán)重分值，22為二級(jí)指標(biāo)班次權(quán)重分值；當(dāng)月護(hù)士個(gè)人績(jī)效考核總得分＝綜合得分+工作量得分。
1.3觀察指標(biāo)記錄實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系前后各1年每月護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)情況；并通過(guò)發(fā)放自行設(shè)計(jì)問(wèn)卷的方式調(diào)查護(hù)士對(duì)優(yōu)化前后績(jī)效考評(píng)體系的滿(mǎn)意度。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用配對(duì)資料的χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。
2結(jié)果
2.1實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系前后全科護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)情況比較（表1）
2.2護(hù)士對(duì)優(yōu)化前后績(jī)效考評(píng)體系的滿(mǎn)意度比較（表2）
3討論
構(gòu)建一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分積極的作用［4］。國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法比較多，各醫(yī)院所實(shí)行的護(hù)士績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，雖各有所長(zhǎng)，但并沒(méi)有形成一個(gè)健全完善的體系。我科自2010年始實(shí)施的護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系, 雖已量化各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，但由于其分項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重比例不合理，只要上班，無(wú)論上多少天，不同層級(jí)護(hù)士在“德、能、績(jī)”方面分值差距不大，在考核過(guò)程中無(wú)法避免主觀因素；而工作數(shù)量考評(píng)分值雖按護(hù)理項(xiàng)目計(jì)算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)難度等要素，同時(shí)無(wú)法對(duì)護(hù)士所從事的全部工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)量化，工作量完成情況的統(tǒng)計(jì)只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復(fù)雜、耗時(shí)，增加了護(hù)理管理的人力成本。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不是制定后就一成不變，進(jìn)行及時(shí)糾正，提高臨床護(hù)士的工作熱情和護(hù)理管理效率，能促使績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)［5］。在實(shí)施考核過(guò)程中注重對(duì)不同意見(jiàn)和建議的收集，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，從崗位和班次方面對(duì)護(hù)士的工作量進(jìn)行考評(píng)，整套考評(píng)體系結(jié)合護(hù)士層級(jí)及護(hù)士出勤率，按公式統(tǒng)計(jì)績(jī)效分值，避免了手工累加和統(tǒng)計(jì)不全狀態(tài)，考核科學(xué)客觀，統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)單快捷，測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)可信，持續(xù)調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性，創(chuàng)造了和諧的工作氛圍，大大節(jié)省了時(shí)間、人力，提高了護(hù)理管理效率［3］。
筆者認(rèn)為，在目前國(guó)內(nèi)絕大部分三級(jí)綜合醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院對(duì)護(hù)士績(jī)效考核未能實(shí)現(xiàn)信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。
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1．1牧民對(duì)畜牧業(yè)技術(shù)的認(rèn)知調(diào)查顯示，科學(xué)飼養(yǎng)新技術(shù)、動(dòng)物疫病防治和良種引繁是目前牧民最希望獲取的三大畜牧業(yè)技術(shù)。調(diào)查中，38．7%的牧民迫切需要科學(xué)飼養(yǎng)新技術(shù)，牧民對(duì)于牲畜疫病防治和良種引繁的需求比例分別為22．3%和12．5%。調(diào)查中有63．0%的牧民將動(dòng)物疫病防治技術(shù)列為獲得指導(dǎo)最多的技術(shù);55．0%以上的牧民表示進(jìn)行了良種引繁，如養(yǎng)殖西門(mén)塔爾牛、引進(jìn)優(yōu)質(zhì)種羊等;43．0%的牧民學(xué)習(xí)并運(yùn)用了科學(xué)飼養(yǎng)新技術(shù)，如冷配技術(shù)、羔羊育肥技術(shù)。由此可見(jiàn)，基層推廣部門(mén)的畜牧業(yè)技術(shù)供給與牧民的總體需求較吻合。在調(diào)查中，牧民對(duì)于畜牧業(yè)行業(yè)信息及畜產(chǎn)品相關(guān)市場(chǎng)信息等的需求較大，反映了畜牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)在牧民技術(shù)信息需求及提高牧民自身科學(xué)素質(zhì)方面還未發(fā)揮作用。實(shí)地訪談中牧民普遍反映種植青貯成本較高，加之地下水資源分布不均及機(jī)井等基礎(chǔ)設(shè)施的限制，青貯飼料地的灌溉成為突出問(wèn)題。很多牧民不得不放棄青貯飼料的種植，靠天養(yǎng)畜現(xiàn)象對(duì)畜牧業(yè)技術(shù)推廣，了解牧區(qū)實(shí)際情況，滿(mǎn)足牧民技術(shù)需求提出了新的挑戰(zhàn)。當(dāng)調(diào)查牧民“畜牧業(yè)技術(shù)推廣部門(mén)的技術(shù)推廣對(duì)您的畜牧業(yè)生產(chǎn)有無(wú)幫助”時(shí)，20．7%的牧民表示非常有幫助，表示完全沒(méi)有幫助的牧民只占4．6%。調(diào)查“畜牧業(yè)技術(shù)推廣對(duì)您畜牧業(yè)生產(chǎn)能力的提高是否有幫助”時(shí)，回答“非常有幫助”和“較有幫助”的牧民比例分別為11．4%和26．9%。畜牧業(yè)技術(shù)推廣對(duì)牧民畜牧業(yè)生產(chǎn)和自身能力的提高起到了積極的作用。
1．2牧民對(duì)農(nóng)技員推廣工作的評(píng)價(jià)
1．2．1牧民對(duì)農(nóng)技員推廣方法的評(píng)價(jià)目前，農(nóng)技員在畜牧業(yè)技術(shù)推廣過(guò)程中采用各類(lèi)推廣方法。最主要的方法為發(fā)放技術(shù)資料，占90．2%，排在第一位;其次為電話指導(dǎo)、集中培訓(xùn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，牧民非常喜歡農(nóng)技員采用現(xiàn)場(chǎng)示范、入戶(hù)指導(dǎo)的技術(shù)推廣方法，但由于基層農(nóng)技員數(shù)量有限，加之牧民居住較為分散，交通不便，因此在實(shí)際中現(xiàn)場(chǎng)示范的方式相對(duì)較少。此外，由于牧區(qū)廣播電視事業(yè)還有待改善，因此運(yùn)用現(xiàn)代化媒介技術(shù)的推廣方法尚不足或空白，見(jiàn)圖1。
1．2．2牧民對(duì)農(nóng)技員工作態(tài)度的評(píng)價(jià)調(diào)研中采用“農(nóng)技員的指導(dǎo)態(tài)度”及“指導(dǎo)過(guò)程中是否尊重牧民”2項(xiàng)內(nèi)容來(lái)衡量農(nóng)技員的工作態(tài)度，并采用李克特5分制量表(非常、較、一般、不太、完全不)讓牧民進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)農(nóng)技員態(tài)度表示一般的牧民人數(shù)占3．8%，較好占50%，態(tài)度非常好的占46．2%;在農(nóng)技員是否尊重牧民的調(diào)查中，一般尊重的牧民占2．1%，較尊重的占49．3%，非常尊重的占48．6%。由此可見(jiàn)，基層農(nóng)技員在平時(shí)的技術(shù)推廣中，工作態(tài)度基本得到了牧民的肯定。
1．2．3牧民對(duì)農(nóng)技員答疑解惑能力的評(píng)價(jià)在“農(nóng)技員對(duì)您提出的技術(shù)疑問(wèn)和咨詢(xún)的問(wèn)題進(jìn)行解答的及時(shí)性”和“農(nóng)技員在進(jìn)行解答時(shí)您能否聽(tīng)懂”兩個(gè)問(wèn)題的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，農(nóng)技員對(duì)牧民的解答是較為及時(shí)的，選擇非常及時(shí)的牧民數(shù)量占30．9%。此外，牧民對(duì)于農(nóng)技員技術(shù)講解和疑問(wèn)解答的理解程度也普遍較高，選擇較易懂的牧民占40．0%，非常易懂的占44．4%，這反映出農(nóng)技員的溝通能力和推廣技巧受到了牧民的認(rèn)可，見(jiàn)表3。
1．3牧民參加培訓(xùn)的情況畜牧業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是提高牧民生產(chǎn)技能和自身綜合素質(zhì)的有效途徑。調(diào)查中，64．5%的牧民近3年接受了畜牧業(yè)技術(shù)推廣部門(mén)組織的各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，接受技術(shù)培訓(xùn)的牧民對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，見(jiàn)表4。從表4可以看出，57．9%的牧民認(rèn)為畜牧業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的效果較好，對(duì)于自身生產(chǎn)能力和綜合素質(zhì)起到了較好的作用。與此同時(shí)，也有29．0%和7．9%的牧民認(rèn)為技術(shù)培訓(xùn)效果一般，甚至較差。這說(shuō)明目前畜牧業(yè)技術(shù)培訓(xùn)仍然存在不盡如人意的地方，可能是由于技術(shù)培訓(xùn)供給不足、培訓(xùn)內(nèi)容或形式不符合實(shí)際需求及牧民對(duì)于技術(shù)培訓(xùn)的有效需求不足。
1．4牧民解決技術(shù)難題的主要方式為了掌握目前牧民解決畜牧業(yè)生產(chǎn)技術(shù)難題的主要方式，調(diào)查中列舉了農(nóng)技員指導(dǎo)、科技示范戶(hù)、自己摸索、畜牧業(yè)協(xié)會(huì)、親戚朋友以及電視、書(shū)刊幾個(gè)主要的方式，見(jiàn)圖2。從圖2可以看出，目前牧民解決畜牧業(yè)技術(shù)難題的第一渠道還是內(nèi)部渠道，即依靠經(jīng)驗(yàn)和摸索，其中畜牧業(yè)協(xié)會(huì)傳授相關(guān)技術(shù)約占34．9%;畜牧業(yè)技術(shù)推廣部門(mén)農(nóng)技員指導(dǎo)的占31．9%。相比之下，電視、書(shū)刊僅為4．1%。這說(shuō)明基層畜牧業(yè)技術(shù)推廣的力度和深度還有待提高，廣大牧民依然缺乏有效和充足的技術(shù)指導(dǎo)，畜牧業(yè)技術(shù)推廣體系的推廣服務(wù)作用有待進(jìn)一步提高。
1．5牧民對(duì)畜牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)整體效果的評(píng)價(jià)牧民對(duì)基層畜牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)整體效果評(píng)價(jià)表示非常滿(mǎn)意的占34．4%，較為滿(mǎn)意和一般滿(mǎn)意的占48．9%和12．2%。由此可見(jiàn)，大部分牧民對(duì)于基層畜牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)整體效果較為認(rèn)可。調(diào)查中有4．5%的牧民對(duì)基層畜牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)整體效果給出不太滿(mǎn)意的評(píng)價(jià)，盡管比例不大，但從畜牧業(yè)推廣工作的角度來(lái)看，需要改進(jìn)和進(jìn)步的空間較大。
2結(jié)論與啟示
1. 每月工作業(yè)績(jī)（指標(biāo)）都能完成目標(biāo)？
A. 是（2分） B. 不一定都完成（1分） C. 從來(lái)完不成（0分）
2. 工作中遇到新問(wèn)題能否應(yīng)對(duì)？
A. 能（2分） B. 有時(shí)候能（1分） C. 從來(lái)不能（0分）
3. 工作之余，有否參加相關(guān)培訓(xùn)？
A. 經(jīng)常參加（2分） B. 偶爾參加（1分） C. 從不參加（0分）
4. 客戶(hù)是不是贊揚(yáng)你很專(zhuān)業(yè)，對(duì)你的服務(wù)也很滿(mǎn)意？
A. 是（2分） B. 偶爾（1分） C. 從未得到（0分）
5. 初次和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，常常被評(píng)價(jià)“你看起來(lái)很小”嗎？
A. 是（0分） B. 偶爾（1分） C. 從來(lái)沒(méi)有過(guò)（2分）
6. 你的衣柜里是否有兩套以上職業(yè)裝？
A. 是（2分） B. 只有一套（1分） C. 一套都沒(méi)有（0分）
7. 在公司你是否準(zhǔn)備了一套職業(yè)裝，以防客戶(hù)突然來(lái)訪？
A. 有（2分） B. 偶爾想到時(shí)會(huì)提前準(zhǔn)備（1分） C. 從來(lái)沒(méi)想過(guò)這個(gè)問(wèn)題（0分）
8. 在工作中，是否常向領(lǐng)導(dǎo)或同事說(shuō)“不可能”？
A. 是（0分） B. 偶爾說(shuō)（1分） C. 從來(lái)不說(shuō)（2分）
9. 在上司或領(lǐng)導(dǎo)讓你改進(jìn)工作時(shí)，你是否會(huì)說(shuō)“差不多就可以了”？
A. 經(jīng)常這么說(shuō)（0分） B. 偶爾說(shuō)（1分） C. 從來(lái)不說(shuō)（2分）
10. 越是繁忙的時(shí)候，越覺(jué)得自己的付出不值得？
A. 是（0分） B. 偶爾會(huì)（1分） C. 認(rèn)為還是先要踏實(shí)做好手頭的事（2分）
11. 對(duì)于重大任務(wù)是否會(huì)主動(dòng)承擔(dān)？
A. 會(huì)，覺(jué)得是機(jī)會(huì)和歷練（2分） B. 看情況而定（1分） C. 怕麻煩，不承擔(dān)（0分）
12. 工作中出問(wèn)題，能否虛心聆聽(tīng)他人的建議？
A. 能（2分） B. 視情況而定（1分） C. 始終覺(jué)得自己沒(méi)問(wèn)題（0分）
13. 是不是認(rèn)可公司的企業(yè)文化？
A. 完全認(rèn)可（2分） B. 不全部認(rèn)可（1分） C. 完全不認(rèn)可（0分）
14. 是不是經(jīng)常私底下跟同事一起數(shù)落公司的不好？
A. 是（0分） B. 偶爾（1分） C. 從來(lái)沒(méi)有（2分）
15. 對(duì)公司的產(chǎn)品或服務(wù)有信心嗎？
A. 有（2分） B. 不好說(shuō)（1分） C. 完全沒(méi)信心（0分）
結(jié)果：
得分在0分～10分之間：你的職商有待加強(qiáng)；
得分在11分～20分之間：在職場(chǎng)中，你的表現(xiàn)平平，在某些問(wèn)題上你的應(yīng)對(duì)和處理方式還需要優(yōu)化；
得分在21分～30分之間：你很不錯(cuò)，綜合素質(zhì)和能力都很高，相信你肯定頗得老板青睞。
建議：
1題～3題：考察工作技能，得分不高于3分，屬于技能上比較薄弱，持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力較弱的。圍繞職業(yè)目標(biāo)的要求，你需要分階段進(jìn)行技能的提升和知識(shí)的補(bǔ)充，這樣才能讓你的商業(yè)價(jià)值保持在較高水平。
4題～7題：考察職業(yè)形象，得分不高于4分，說(shuō)明你不太注意職業(yè)形象。職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師提醒，對(duì)于要經(jīng)常接觸客戶(hù)的崗位，對(duì)職業(yè)形象的要求較高，你的形象是否專(zhuān)業(yè)、是否值得信賴(lài)、是否整潔干練，這些都會(huì)影響客戶(hù)對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)。
8題～12題：考察工作態(tài)度，在工作中要盡量減少模棱兩可的用語(yǔ)，如“差不多了”“就這樣吧”這類(lèi)話語(yǔ)，否則容易給人做事不牢靠的感覺(jué)。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核科研人員考核管理
全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。
一、技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
二、科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因
（1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。
（3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱(chēng)評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。
三、科研人員績(jī)效考核新辦法探討
為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢(xún)結(jié)果等。
科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專(zhuān)業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
1、科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。
科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專(zhuān)利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。
2、科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。
（1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、項(xiàng)目類(lèi)型、參與角色等分類(lèi)設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專(zhuān)利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、參與角色等分類(lèi)設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿(mǎn)足新的考核需求。
（2）科研人員的績(jī)效考核方式。
科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類(lèi)似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專(zhuān)利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。
3、科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢(xún)到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢(xún)到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jī)效考核
1考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢(xún)、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫(kù)，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類(lèi)繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類(lèi)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
4營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī)，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
6其他定性考核指標(biāo)
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
工作能力主要包括：(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶(hù)的特殊需求；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
關(guān)鍵詞：高校會(huì)計(jì)人員 績(jī)效評(píng)價(jià) 實(shí)證分析
高校的績(jī)效管理是學(xué)術(shù)研究的一個(gè)熱點(diǎn)課題，主要集中在教學(xué)、科研人員的管理中。對(duì)高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)，如何實(shí)踐則是較少涉及的領(lǐng)域。本文采用行動(dòng)研究法來(lái)探索高校會(huì)計(jì)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，即在某高校財(cái)務(wù)處真實(shí)的作業(yè)環(huán)境中，按照一定的操作程序、綜合運(yùn)用各種方法和技術(shù)，對(duì)會(huì)計(jì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。行動(dòng)研究法是一種適合于小范圍或者基層（個(gè)體）組織，該方法適用于實(shí)際問(wèn)題而非理論問(wèn)題，其研究目的并不在于建立理論、歸納規(guī)律而是針對(duì)具體實(shí)踐中的問(wèn)題進(jìn)行的研究。
一、評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究對(duì)象
本文研究的績(jī)效是指高校會(huì)計(jì)工作人員的績(jī)效，即根據(jù)學(xué)校賦予和規(guī)定的財(cái)務(wù)處的職能而產(chǎn)生的財(cái)務(wù)處工作的完成程度，是針對(duì)某高校已有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作內(nèi)容而言，不涉及新的工作內(nèi)容、方法等而產(chǎn)生或者可能產(chǎn)生的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。
（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)
1.指標(biāo)體系的構(gòu)成
（1）根據(jù)評(píng)價(jià)周期，指標(biāo)體系分為月度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和年度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，兩指標(biāo)內(nèi)容基本一致，年度評(píng)價(jià)指標(biāo)在月度評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加全年績(jī)效的加（減）分因素。例如，是否有通過(guò)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格考試、、舉辦講座或報(bào)告等績(jī)效等（詳見(jiàn)表1）。
（2）根據(jù)不同的工作崗位設(shè)計(jì)了三大類(lèi)（8種）崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，分為會(huì)計(jì)核算崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、財(cái)務(wù)管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
指標(biāo)體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩個(gè)部分組成，具體來(lái)看：
在定量指標(biāo)方面，根據(jù)不同的崗位確定2個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的定量指標(biāo)。如：審核崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是憑證制作數(shù)量、分錄制作數(shù)量（其它崗位詳見(jiàn)表1）。
在定性指標(biāo)方面，根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)了8種崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，且分為3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，分別為：①工作業(yè)績(jī)；②工作態(tài)度；③個(gè)人發(fā)展。其中：“工作態(tài)度”和“個(gè)人發(fā)展”指標(biāo)均一致，分別下設(shè)“工作投入程度”、“待人接物”、“崗位考勤”3個(gè)二級(jí)指標(biāo)和“應(yīng)變能力”、“執(zhí)行能力”2個(gè)二級(jí)指標(biāo)。在“工作業(yè)績(jī)”指標(biāo)方面，8種崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)均下設(shè)5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，其中均設(shè)有“總結(jié)分析能力”、“完成其他工作任務(wù)”，另3個(gè)二級(jí)指標(biāo)根據(jù)不同崗位和績(jī)效計(jì)劃，分別設(shè)置。如：會(huì)計(jì)核算崗位為“分錄制作準(zhǔn)確合理”、“業(yè)務(wù)辦理規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)”、“業(yè)務(wù)辦理平均速度”；財(cái)務(wù)秘書(shū)崗位為“工作及時(shí)有效性”、“公文處理及時(shí)性”、“財(cái)產(chǎn)物資規(guī)范完整”等。
2.指標(biāo)之間的權(quán)重
在定量和定性指標(biāo)之間權(quán)重方面，會(huì)計(jì)核算崗位和財(cái)務(wù)管理崗位的定量、定性指標(biāo)各占50%的權(quán)重。其中，2個(gè)定量指標(biāo)又分別占15%、35%，定性指標(biāo)根據(jù)評(píng)價(jià)者不同權(quán)重不同，直接領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)員工、自評(píng)分別占30%、10%、10%?？萍?jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位不設(shè)定量指標(biāo)，全部為定性指標(biāo)，權(quán)重為直接領(lǐng)導(dǎo)60%、同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)20%、下級(jí)20%。
在定性指標(biāo)內(nèi)部之間權(quán)重方面，會(huì)計(jì)核算崗位和財(cái)務(wù)管理崗位的權(quán)重均為：工作業(yè)績(jī)70%、工作態(tài)度20%、個(gè)人發(fā)展10%，并且二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重也是一致?？萍?jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的權(quán)重為：工作業(yè)績(jī)70%、工作態(tài)度10%、個(gè)人發(fā)展20%，且各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重與會(huì)計(jì)核算崗位和財(cái)務(wù)管理崗位也是不一致的。
3.指標(biāo)計(jì)算的公式和方法
在制作設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表時(shí)，各項(xiàng)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)按百分制填寫(xiě)，因此，各類(lèi)被評(píng)價(jià)者的月度績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)得分=∑定量指標(biāo)分?jǐn)?shù)×權(quán)重∑定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)×權(quán)重±處領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整修正分?jǐn)?shù)；
科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)得分=∑定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)×權(quán)重
其中，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的規(guī)定，定量指標(biāo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由績(jī)效評(píng)價(jià)小組根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)期內(nèi)會(huì)計(jì)核算、收費(fèi)管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)進(jìn)行計(jì)算。所有指標(biāo)均以前3年相同指標(biāo)數(shù)量合計(jì)÷3÷12得出月平均工作量（其中：憑證、分錄制作總量還要除以制作人數(shù)得出人.月平均工作量）。達(dá)到平均工作量時(shí)，得分為80分，每增加平均工作量的10%，得分增加5分，達(dá)到平均工作量的140%，為滿(mǎn)分100分；每降低平均工作量的10%，得分減少5分。
績(jī)效評(píng)價(jià)小組根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)表得分匯總統(tǒng)計(jì)以及處領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整修正分?jǐn)?shù)，計(jì)算完成各個(gè)被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)。
二、會(huì)計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具體方案
廣州某高校根據(jù)上述指標(biāo)體系的思路、內(nèi)容、構(gòu)成及權(quán)重等，設(shè)計(jì)出財(cái)務(wù)處會(huì)計(jì)人員績(jī)效評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重明細(xì)表和年終績(jī)效評(píng)價(jià)加（減）分表（詳見(jiàn)表2），以此來(lái)評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人員的工作績(jī)效。
三、實(shí)證研究
根據(jù)本文第一、二部分設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，研究者進(jìn)行了實(shí)證分析。在日常的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中運(yùn)用上述方法開(kāi)展了10次評(píng)價(jià)，并總結(jié)實(shí)踐中該方法的合理之處與仍需完善之處，以便未來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)體系建設(shè)的進(jìn)一步優(yōu)化。
（一）評(píng)價(jià)對(duì)象
研究對(duì)象所在的學(xué)校各類(lèi)學(xué)生約28000人；年度財(cái)務(wù)收、支總額超過(guò)70000萬(wàn)元。作為統(tǒng)一管理全校各項(xiàng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的職能部門(mén)，財(cái)務(wù)處目前共有工作人員29人，設(shè)處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)各1名，下設(shè)6個(gè)科室，各設(shè)科長(zhǎng)1名。包括審核11人，復(fù)核2人，出納2人，秘書(shū)、網(wǎng)絡(luò)管理、專(zhuān)項(xiàng)管理、預(yù)算管理、薪酬管理、學(xué)費(fèi)管理1人，其中本科學(xué)歷占52%，研究生學(xué)歷占21%，大專(zhuān)學(xué)歷占17%。從職稱(chēng)來(lái)看，獲得高級(jí)技術(shù)資格的占31%，中級(jí)技術(shù)資格24%，初級(jí)及以下占45%。
（二）評(píng)價(jià)的方法和步驟
在本研究中，以ZH、YS、KJ、HQ、YK、EK分別代表財(cái)務(wù)處下設(shè)的6個(gè)科室，以數(shù)字編號(hào)如ZH01代表具體員工。評(píng)價(jià)方法具體步驟如下：
第一，考核評(píng)分。評(píng)價(jià)者嚴(yán)格按照績(jī)效評(píng)價(jià)方案的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行打分，包括同級(jí)之間互相評(píng)分，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)評(píng)分，自我評(píng)分。
第二，面談。評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)面談，使評(píng)價(jià)者了解過(guò)去工作的完成情況，被評(píng)價(jià)者明確組織的期望，自己達(dá)成的績(jī)效，存在的差距。同時(shí)，被評(píng)價(jià)者也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)。
第三，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的負(fù)責(zé)人根據(jù)面談結(jié)果調(diào)整評(píng)分。
2013年，財(cái)務(wù)處運(yùn)用新舊兩種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系共對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)10次，分別為1-2月、3月、4月、5月、6月、7-8月、9月、10月、11月、12月，并在半年度和全年度對(duì)考核評(píng)分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
（三）評(píng)價(jià)結(jié)果
為了更好地評(píng)判績(jī)效評(píng)價(jià)方案的效果，在績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)施過(guò)程中本文同時(shí)采用了新舊兩種評(píng)價(jià)方案（詳見(jiàn)表3）。在實(shí)施這個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系之前，研究對(duì)象績(jī)效考核實(shí)行分層負(fù)責(zé)制，由上級(jí)對(duì)下級(jí)（即處長(zhǎng)考核科長(zhǎng)，科長(zhǎng)考核其科室的員工）按照工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行考核。“優(yōu)秀90分以上”、“良好80分以上”、“一般70分以上”、“較差60分以上”、“極差60分以下”進(jìn)行考核評(píng)分，處長(zhǎng)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)分。
從表3可以看到，新舊方案的評(píng)價(jià)結(jié)果針對(duì)相同的樣本，在相同的期間內(nèi)出現(xiàn)了較大的差異。具體來(lái)看：一是使用前績(jī)效評(píng)價(jià)方案得出的分?jǐn)?shù)普遍較高，如表3所示，2013年考核評(píng)分平均分為93分，都達(dá)到了優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)；二是考核評(píng)分隨意性大，評(píng)分主要依靠定性指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)是資歷、職稱(chēng)等。例如，排名前3的為YK01、YK02、YK03，他們3位是科室的業(yè)務(wù)骨干，又是“正式工”，評(píng)價(jià)者打分都很高，而沒(méi)有考慮具體的工作業(yè)績(jī)；三是，評(píng)價(jià)結(jié)果不具有區(qū)分度，例如YK08號(hào)員工的按照原方案分?jǐn)?shù)分別為88.2分，該員工平時(shí)工作表現(xiàn)一般，考勤不合格，且在評(píng)價(jià)期內(nèi)出現(xiàn)沒(méi)有完成工作任務(wù)的情況，評(píng)價(jià)者雖然給的分?jǐn)?shù)較上述業(yè)務(wù)骨干要低，但還是超過(guò)85分，達(dá)到了“業(yè)績(jī)良好”的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)；而EK03員工因個(gè)人身體原因在評(píng)價(jià)期內(nèi)是無(wú)法正常工作的，評(píng)價(jià)者卻仍然在初次評(píng)分時(shí)給予了87.32的良好以上分?jǐn)?shù)。
新的方案實(shí)施后，因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，可操作性強(qiáng)，被評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)有了一定的區(qū)分，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀。本文認(rèn)為新方案的結(jié)果是可靠的，合理的，其結(jié)果與被評(píng)價(jià)者的主觀感受基本一致。在方案實(shí)施中我們進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查。在結(jié)果認(rèn)可方面，22人（占26人的84%）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)可；4人（占26人的15%）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果比較認(rèn)可；1人（占26人的3%）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果基本認(rèn)可，在與該員工的面談中發(fā)現(xiàn)，其個(gè)人認(rèn)為定量指標(biāo)沒(méi)有全額反映其全部工作情況，但其對(duì)結(jié)果也基本認(rèn)同，并且沒(méi)有提出正式申訴；沒(méi)有人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不認(rèn)可。特別是，各月份最高分者和最低分者對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果均認(rèn)可。
（四）新績(jī)效評(píng)價(jià)方案在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題及未來(lái)改進(jìn)方向
新的績(jī)效評(píng)價(jià)方案在實(shí)施中與原方案相比更加具體，增加了定量指標(biāo)，可操作性強(qiáng)，但在評(píng)價(jià)的實(shí)施中，仍有以下不足之處。
第一，每月進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，季度和半年度要進(jìn)行匯總，全年工作量大。未來(lái)可以改為每半年進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)。
第二，評(píng)價(jià)小組面談隨意性大，缺乏規(guī)范的面談提綱，可能導(dǎo)致面談內(nèi)容與績(jī)效評(píng)價(jià)工作相關(guān)性差。未來(lái)應(yīng)該制定嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的面談提綱，并對(duì)面談進(jìn)行書(shū)面記錄。
第三，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方面，科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位不設(shè)定量指標(biāo)，全部為定性指標(biāo)、指標(biāo)之間的權(quán)重設(shè)計(jì)需要進(jìn)一步加強(qiáng)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)的指標(biāo)選擇理論支撐薄弱。例如對(duì)于審核崗位，關(guān)鍵指標(biāo)是憑證制作數(shù)量，但是每一筆業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度不同，耗費(fèi)的時(shí)間也不同，僅僅依靠憑證制作數(shù)量來(lái)評(píng)價(jià)缺乏合理性。尤其是針對(duì)定性指標(biāo)，執(zhí)行過(guò)程中因個(gè)人理解的角度和認(rèn)識(shí)的不同而產(chǎn)生不同的方式與方法，一致性不夠，影響了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效理論方面的研究，借鑒其他組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，不斷提高關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇的科學(xué)性，并且應(yīng)完善科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的評(píng)價(jià)方法。
第四，評(píng)價(jià)者的獨(dú)立性問(wèn)題?？己嗽u(píng)分是方式是上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)分，考慮到下屬的意見(jiàn)，和其他科室的競(jìng)爭(zhēng)等因素，評(píng)價(jià)者會(huì)都選擇了給予高分。績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能無(wú)法客觀公正的反映實(shí)際情況。為此，可以考慮設(shè)立績(jī)效工作機(jī)構(gòu)，指定掌握績(jī)效評(píng)價(jià)工作方法專(zhuān)人組織、落實(shí)、實(shí)施評(píng)價(jià)。
第五，沒(méi)有充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)改善未來(lái)的工作?？?jī)效評(píng)價(jià)完成后應(yīng)將結(jié)果應(yīng)用于相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)，如結(jié)果要與薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育進(jìn)行掛鉤等，并為績(jī)效管理的改進(jìn)與發(fā)展提供可靠依據(jù)。公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與運(yùn)用可以正確處理組織內(nèi)部上下級(jí)之間、員工之間的關(guān)系，增強(qiáng)互相學(xué)習(xí)和幫助的氛圍，提高凝聚力和工作績(jī)效，促進(jìn)組織的和諧、穩(wěn)定與發(fā)展。
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